La reducción a 42 horas abrió un debate sobre costos, flexibilidad y conciliación. Aunque todavía es temprano para medir sus efectos, especialistas advierten que la contratación femenina dependerá también de la sala cuna, los cuidados y la adaptabilidad laboral
Por Daisy Castillo Triviños
La jornada laboral bajó a 42 horas semanales a fines de abril y encontró a Chile con brechas que se mantienen desde mucho antes de la reforma. Mientras la desocupación masculina alcanza un 8,6%, la tasa femenina llega a 10,5% y la informalidad entre las mujeres se sitúa en 28,8%.
La coincidencia abrió una discusión todavía difícil de resolver. Al mantener las remuneraciones con menos horas trabajadas, aumenta el costo por hora para las empresas. Pero una jornada más corta y previsible también puede facilitar que miles de mujeres compatibilicen el empleo con las responsabilidades domésticas y de cuidado que continúan recayendo mayoritariamente sobre ellas.
La Ley N.º 21.561, promulgada en abril de 2023, estableció una disminución gradual desde 45 hasta 40 horas semanales. El proceso comenzó con el paso a 44 horas, continuó este año con la reducción a 42 y concluirá en 2028, cuando se alcance la jornada definitiva.
Aunque la norma prohíbe rebajar los salarios vigentes, el debate se trasladó hacia sus posibles efectos sobre las nuevas contrataciones, las remuneraciones de entrada, las horas extraordinarias, el teletrabajo y la capacidad de las empresas para ofrecer esquemas adaptables.
Esas interrogantes aparecen en un mercado donde las brechas del empleo femenino cambian considerablemente entre regiones, dependiendo de la estructura productiva, la informalidad y el acceso a servicios de cuidado.
Poderyliderazgo consultó a economistas, representantes laborales, especialistas jurídicos y actores políticos para abordar una pregunta que todavía permanece abierta: ¿la reducción de la jornada ayudará a incorporar más mujeres al trabajo formal o agregará nuevas barreras para contratarlas?
Aún es temprano para atribuir efectos
Para Sebastián Gallegos, economista y académico de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, existe un riesgo teórico relacionado con el aumento del costo por hora. Sin embargo, considera poco probable que los actuales indicadores laborales puedan atribuirse a una reforma que lleva pocos meses operando con la jornada de 42 horas.
“Si las empresas buscan mantener el mismo salario mensual mientras se reducen las horas trabajadas, el costo por hora aumenta. Eso es algo que sabemos y que, en principio, podría afectar las decisiones de contratación. Sin embargo, también podría operar el mecanismo contrario, especialmente en el caso de las mujeres”.
El académico sostiene que la mayor previsibilidad de los horarios puede facilitar la permanencia laboral de personas que necesitan compatibilizar su empleo con labores de cuidado.
“Jornadas más cortas y una mayor previsibilidad de los horarios pueden facilitar la permanencia en el mercado laboral de personas que tienen responsabilidades de cuidado, las que, en su mayoría, siguen recayendo sobre mujeres. Por lo tanto, el efecto neto sobre el empleo femenino es una cuestión empírica que no puede deducirse únicamente a partir de la teoría”.
Gallegos advierte que las cifras disponibles tienen una exposición todavía muy reducida a la nueva jornada y pide evitar conclusiones apresuradas.
“La reducción a 42 horas comenzó a regir a fines de abril de 2026. Por eso, es importante ser cautelosos al momento de atribuir estos resultados laborales a la implementación de la medida. Aún es demasiado pronto para concluir que los cambios observados en el empleo femenino estén siendo provocados por la reducción de jornada”.
El economista recuerda, además, que Chile mantiene desde hace décadas una baja participación laboral femenina. Entre las explicaciones menciona la discriminación durante las contrataciones, la falta de oportunidades compatibles con las necesidades familiares y la persistencia de patrones culturales que han asignado a las mujeres la responsabilidad principal dentro del hogar.
El costo por hora y las barreras que ya existen
Una advertencia más directa plantea Jose Acuña, investigador del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales. A su juicio, la reducción de la jornada forma parte de un conjunto de reformas que ha aumentado los costos laborales y podría repercutir en una menor contratación formal de mujeres en empleos de tiempo completo.
“Es una de las reformas que incrementó los costos laborales por hora, lo que puede repercutir en una menor contratación formal femenina en empleos a jornada completa. Para que estos efectos se contrarresten, es vital avanzar en eliminar los incentivos negativos existentes en la normativa”.
Acuña apunta particularmente a la legislación de sala cuna, que actualmente obliga a financiar el beneficio a las empresas que mantienen 20 o más trabajadoras. Diferentes especialistas han advertido que esa regla puede crear un incentivo para no superar esa cifra o preferir la contratación de hombres.
Su diagnóstico coincide con una discusión más amplia sobre cómo la regulación laboral puede desfavorecer la contratación femenina cuando los costos vinculados con la maternidad y los cuidados continúan recayendo principalmente sobre las trabajadoras y sus empleadores.
El investigador reconoce, no obstante, que la reducción de jornada también persigue un resultado que puede beneficiar a las mujeres. “Uno de los objetivos de esta disminución es mejorar la conciliación entre trabajo y familia, lo que puede traer efectos positivos en la participación laboral femenina. Pero los incrementos en los costos deben contrarrestarse con otras medidas que abaraten el costo relativo de contratar mujeres”.
Su planteamiento desplaza la discusión más allá de la Ley de 40 Horas. El resultado dependerá de si la reforma avanza acompañada por un sistema de cuidados, sala cuna universal y mecanismos que eviten que la maternidad continúe siendo tratada por las empresas como un costo asociado exclusivamente a las trabajadoras.
Cuando el control horario reduce la flexibilidad
La discusión no se limita al número de horas. La modificación del artículo 22 del Código del Trabajo restringió los casos en que una persona puede quedar excluida del control de jornada, reservando principalmente esa condición para gerentes, administradores y trabajadores sin fiscalización superior inmediata.
Para Francisca Jünemann, presidenta de ChileMujeres, la aplicación de esta norma puede avanzar en dirección contraria a las necesidades de muchas trabajadoras que requieren mayor autonomía para organizar sus horarios.
“Se establece prácticamente la obligatoriedad de estar con una jornada precisa y con control, tanto en los trabajos presenciales como en el teletrabajo, cuando justamente la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral está en la línea de entregar mayores alternativas de adaptabilidad y flexibilidad”.
Jünemann plantea que la protección del descanso y la fiscalización del tiempo de trabajo son objetivos legítimos, pero advierte que una interpretación rígida puede limitar modalidades que han permitido a muchas mujeres permanecer empleadas.
“Compartimos la necesidad de revisar quiénes quedan excluidos de la limitación de jornada, pero la aplicación debe ser reconsiderada cuando termina restringiendo la flexibilidad horaria. Eso puede convertirse en un contrasentido frente a los anhelos de las chilenas por acceder a trabajos remunerados”.
La preocupación alcanza especialmente al teletrabajo, porque el control estricto de conexión puede quitar a esa modalidad parte de la autonomía que la convirtió en una alternativa para personas con hijos, familiares dependientes o dificultades de desplazamiento.
Flexibilidad sin cuidados
Desde la Vicepresidencia de la Mujer y Equidad de Género de la Central Unitaria de Trabajadores, Karen Palma coincide en la importancia de considerar las responsabilidades de cuidado, aunque advierte que la flexibilidad no siempre implica mejores condiciones.
“Nos parece profundamente contradictorio hablar de incorporación de las mujeres al empleo y de corresponsabilidad mientras, por otro lado, se impulsan mecanismos que pueden hacer todavía más difícil compatibilizar trabajo y cuidados”.
Para la dirigenta sindical, una jornada adaptable puede ser positiva si existe capacidad real para que las trabajadoras decidan cómo organizar su tiempo. El riesgo aparece cuando esa adaptación se traduce en disponibilidad permanente, fragmentación de horarios o traslado del trabajo remunerado hacia el hogar sin una redistribución de las labores domésticas.
“Sin una verdadera red de cuidados, la flexibilización laboral termina siendo pagada principalmente por las mujeres trabajadoras. Las tareas domésticas y de cuidado continúan recayendo de manera desproporcionada sobre ellas, por lo que cualquier reforma laboral debe incorporar una perspectiva de género”.
La CUT plantea que la conciliación no puede depender únicamente de acuerdos entre cada trabajadora y su empleador. Requiere políticas públicas, corresponsabilidad familiar y acceso a servicios que permitan cuidar a niños, adultos mayores y personas dependientes sin abandonar el empleo.
El debate adquirió mayor relevancia con el retorno al Congreso de la Sala Cuna Universal y las críticas sobre su financiamiento. La iniciativa busca eliminar la exigencia de 20 trabajadoras, aunque su implementación y fuente de recursos continúan generando diferencias políticas y técnicas.
Las empresas todavía están ajustándose
Desde la experiencia cotidiana de asesoría laboral, Pedro Matamala, socio de Provoste Matamala Abogados, señala que hasta ahora no observa una afectación diferenciada entre hombres y mujeres en la determinación de quiénes quedan excluidos del control de jornada.
“Según la experiencia que tenemos en el día a día, no hay una afectación importante en la determinación de los trabajadores que están exentos del artículo 22. En ese sentido, las mujeres no están ni más ni menos afectadas por este tema”.
Sin embargo, advierte que la discusión apenas comienza y que las empresas deberán absorber simultáneamente varios cambios regulatorios. “Hacia el futuro vamos a ver qué pasa con el sistema actual, porque la baja de 44 a 42 horas impacta directamente en los costos, junto con la reforma previsional y el costo del bono de reemplazo de sala cuna. Probablemente eso sí tendrá un efecto en la contratación futura”.
Matamala agrega que el retorno masivo a las oficinas ha vuelto más visible la importancia de la Ley de Conciliación y de las modalidades de trabajo remoto. Durante los años posteriores a la pandemia, muchas empresas mantuvieron esquemas flexibles, pero la recuperación de la presencialidad está obligando a revisar nuevamente esos acuerdos.
“Hasta hace poco, la aplicación de la Ley de Conciliación era bastante marginal. Ahora hay que mirar estos beneficios con nuevos ojos, porque la mayor presencialidad genera una necesidad más fuerte de mantener alternativas como el teletrabajo o el trabajo remoto”.
El abogado también apunta a la necesidad de contar con mejores estadísticas laborales. A su juicio, las obligaciones de informar sobre inclusión y equidad de género permitirán conocer con mayor precisión cómo las distintas reformas afectan las contrataciones, los tipos de jornada y la permanencia de las mujeres.
Una crisis anterior a las 40 horas
El senador socialista Gastón Saavedra, integrante de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, rechaza que el deterioro del empleo pueda explicarse principalmente por la reducción de la jornada.
“La situación del empleo viene con una crisis de hace rato y eso no se quiere asumir. Usted tiene empleos desarrollados en la gran minería, el sector forestal, el sector pesquero y salmonero. El resto son empleos informales que, desde la aplicación del modelo hacia fines de los años setenta, se han mantenido entre el 27% y el 30%”.
El parlamentario sostiene que la discusión debe considerar los problemas estructurales del mercado laboral y la ausencia de derechos universales que faciliten la incorporación femenina.
Uno de ellos es la sala cuna. La actual legislación obliga a entregar el beneficio cuando una empresa tiene 20 o más trabajadoras, dejando fuera a quienes se desempeñan en organizaciones más pequeñas.
“Cuando se tienen 19 trabajadoras contratadas, la ley faculta a la empresa para no tener sala cuna. Ahí no hay ningún costo marginal asociado, pero sí existe un impedimento para que las mujeres puedan incorporarse al mercado laboral, porque este derecho hoy no existe de manera universal en el país”.
Saavedra también cuestiona que la creación de empleo dependa de abaratar el trabajo mediante menores salarios o derechos laborales. “Es un error pensar que, rebajando los ingresos, aumentando las horas o reduciendo el valor de la hora trabajada, se va a producir más empleo. Lo que se genera es precarización, y con eso no se crea empleo formal ni con seguridad social”.
Desde su perspectiva, las 40 horas deben evaluarse como parte de una discusión más amplia sobre productividad, protección social y calidad del empleo, no como la explicación inmediata del desempleo femenino.
Una evaluación que recién comienza
Las seis voces consultadas parten desde miradas diferentes, pero dejan varios puntos de encuentro. La reducción de jornada puede elevar los costos de contratación, pero también mejorar la organización de la vida familiar. La flexibilidad puede facilitar la permanencia laboral, aunque también puede trasladar nuevas cargas hacia las trabajadoras.
La sala cuna aparece, desde posiciones económicas, sindicales y políticas distintas, como una barrera que todavía no ha sido resuelta. También existe coincidencia en que la falta de datos impide determinar cuánto del deterioro laboral femenino corresponde a la nueva jornada y cuánto responde a problemas anteriores.
Por ahora, no existen antecedentes suficientes para afirmar que la reducción a 42 horas esté provocando un aumento del desempleo femenino. La reforma lleva poco tiempo vigente y los problemas de participación, informalidad y cuidados son anteriores a su implementación.
Su verdadero impacto dependerá de cómo se combine con las demás reglas del mercado laboral. Una reducción de horas sin políticas de cuidado, flexibilidad efectiva y corresponsabilidad puede tener un alcance limitado. Pero una aplicación que integre esas condiciones podría facilitar que más mujeres ingresen, permanezcan y progresen dentro del empleo formal.
Esa es la evaluación que comienza ahora. No se trata únicamente de medir cuántas horas se trabajan, sino de observar quiénes logran acceder a esos empleos, bajo qué condiciones y qué ocurre con quienes continúan sosteniendo, además, la mayor parte del trabajo de cuidados.
