Por Vanessa Orellana. Cofundadora de Executive Outplacement
Por cada $100 que recibió un hombre en un cargo de alta gerencia en Chile durante 2025, una mujer recibió $79. La cifra, recogida por el estudio “Transparencia ASG, auditoría y más allá” de Forvis Mazars, representa una brecha salarial de 21%.
Un año antes, esa relación era de $85 por cada $100. Es decir, no solo estamos frente a una diferencia persistente: la distancia volvió a aumentar precisamente en los niveles donde se concentra una mayor responsabilidad y poder de decisión.
En las empresas del IPSA, el escenario es aún más amplio. Las mujeres en alta gerencia recibieron $77 por cada $100 percibidos por sus pares hombres, lo que equivale a una brecha de 23%. La discusión salarial suele reducirse a una pregunta: ¿por qué las empresas pagan menos a las mujeres?
Pero hay otra conversación que también debemos abrir y es qué ocurre en el camino que lleva a una mujer a negociar un cargo, pedir una promoción, definir su expectativa salarial o presentarse ante una nueva oportunidad.
Desde mi experiencia acompañando a profesionales en procesos de transición y posicionamiento laboral, hay una diferencia que aparece con frecuencia. Muchos hombres se sienten cómodos postulando a una posición aunque no cumplan el 100% de los requisitos. Muchas mujeres, en cambio, esperan sentirse completamente preparadas antes de dar el siguiente paso. No es un problema de capacidad, es de cómo hemos aprendido a validar nuestro propio valor.
Durante años, a muchas mujeres se les enseñó que el reconocimiento llegaría como consecuencia natural del buen desempeño: trabaja bien, obtén resultados y alguien lo verá. Pero el mercado laboral no siempre funciona así.
Las decisiones de promoción, contratación y remuneración no se basan exclusivamente en desempeño. También intervienen la visibilidad, la percepción, la capacidad de comunicar logros y la seguridad con que una persona proyecta su propuesta de valor y aquí aparece un concepto que todavía incomoda: la marca personal.
Hablar de marca personal no significa “vender humo”, tampoco se trata de publicar todos los días en LinkedIn o construir un personaje. Se trata de ser capaz de responder con claridad una pregunta fundamental y es ¿qué problema sé resolver y por qué una organización debería elegirme a mí? Esa claridad tiene consecuencias concretas.
Una profesional que puede demostrar el impacto de su trabajo, cuantificar sus resultados y explicar el valor que aporta llega a una conversación salarial desde un lugar completamente distinto a quien solo enumera sus responsabilidades.
Por eso, uno de los principales errores que cometemos al buscar trabajo es utilizar el currículum como una lista de funciones. El mercado no necesita saber únicamente qué cargo ocupamos, necesita entender qué hicimos con ese cargo.
¿Cuánto crecimos? ¿Qué equipo transformamos? ¿Qué proceso mejoramos? ¿Qué crisis resolvimos? ¿Qué resultados generamos?
La brecha salarial no se resolverá únicamente con mejores discursos individuales. Las empresas tienen una responsabilidad evidente en revisar sus políticas, procesos y estructuras de compensación. También es preocupante que, según el mismo estudio, 35% de las empresas analizadas reporte incorrectamente la brecha salarial o simplemente no informe este indicador, pero mientras avanzamos hacia cambios estructurales, también necesitamos fortalecer la forma en que las mujeres gestionan su carrera. Creerse el cuento no es arrogancia, es estrategia.
Es dejar de esperar a que alguien descubra nuestro talento y empezar a construir evidencia visible de él. Es aprender a hablar de logros sin sentir culpa. Es entender que negociar no significa pedir un favor. Y es asumir que estar preparada no sirve de mucho si nadie sabe para qué estamos preparadas.
La brecha de 21% no es sólo una cifra sobre remuneraciones, es una señal de cómo seguimos distribuyendo el valor, el reconocimiento y el poder dentro de las organizaciones. Cerrar esa distancia requiere cambios profundos, pero también requiere algo más simple y urgente: que más mujeres dejen de pedir permiso para ocupar el lugar que ya están capacitadas para tener.
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