El monitoreo de la Alianza CCM-Eleva ubica a Chile sobre Australia, Sudáfrica, Canadá, Estados Unidos y Perú, pero advierte alta rotación durante el primer año, brechas regionales, menor presencia en proveedores y rezagos persistentes en liderazgo corporativo
La participación de mujeres en las empresas de la gran minería chilena alcanzó 24,1% durante el primer semestre de 2026, equivalente a 12.413 trabajadoras. Con ese resultado, Chile volvió a ubicarse sobre Australia, Sudáfrica, Canadá, Estados Unidos y Perú en la comparación internacional elaborada por la Alianza CCM-Eleva.
El liderazgo debe leerse con una precisión: el estudio compara países seleccionados por disponer de industrias de gran escala y metodologías públicas comparables. Dentro de esa muestra, Chile registra 24,1%, seguido por Australia, con 22,6%, y Sudáfrica, con 22,1%. Canadá alcanza 14,7%, Estados Unidos 13,7% y Perú 8,1%.
En 2014, las mujeres representaban apenas 7,7% de la dotación, por lo que su presencia se multiplicó por más de tres en doce años. La industria también superó antes de tiempo la meta de 20% fijada para 2030 por la Política Nacional Minera 2050.
El liderazgo no elimina las brechas
El promedio nacional no refleja una transformación homogénea. Coquimbo alcanza 29,2% de participación femenina, Antofagasta 26,1% y la macrozona centro, integrada por Valparaíso, Metropolitana y O’Higgins, llega a 24,7%. Atacama registra 16% y Tarapacá 15,4%.
La diferencia entre Coquimbo y Tarapacá llega a 13,8 puntos porcentuales. La presencia de grandes faenas no asegura por sí sola las mismas oportunidades para las mujeres de cada territorio. La oferta formativa, el transporte, los turnos, las responsabilidades de cuidado y las políticas empresariales pueden influir en el ingreso y la permanencia.
La brecha se relaciona con el mapa del empleo femenino que expone las desigualdades regionales de Chile: los territorios con mayor actividad económica no siempre generan una participación laboral equivalente ni acceso equilibrado a sectores de mayor productividad.
Las cifras detrás del liderazgo
| Dimensión | Resultado | Qué revela |
|---|---|---|
| Comparación internacional | 24,1% | Chile encabeza la muestra de seis países |
| Permanencia inicial | 24,9% de rotación | Casi duplica el 12,4% masculino |
| Brecha territorial | 29,2% frente a 15,4% | Coquimbo supera por 13,8 puntos a Tarapacá |
| Cadena de proveedores | 5% en operación | El avance es menor fuera de las empresas mineras |
El primer año concentra la alerta
La principal advertencia aparece después de la contratación. La rotación total femenina llega a 13,6%, frente a 9,2% entre los hombres. Entre quienes llevan menos de un año en la empresa, la salida de mujeres alcanza 24,9%, casi el doble del 12,4% masculino.
La medición incluye salidas voluntarias e involuntarias, por lo que no permite establecer una causa única. Sí identifica que la etapa inicial concentra la mayor fragilidad de las trayectorias femeninas.
El desafío se desplaza hacia las condiciones posteriores al ingreso: acompañamiento de las jefaturas, adaptación a los sistemas de turnos, prevención del acoso, conciliación laboral, capacitación y oportunidades efectivas de desarrollo profesional.
CCM-Eleva propone fortalecer la retención durante el primer año, incrementar la presencia femenina en puestos de liderazgo y extender las buenas prácticas hacia las empresas proveedoras. La discusión ya no puede reducirse a cuántas mujeres son contratadas, sino que debe considerar cuántas permanecen y progresan.
Proveedores y liderazgo permanecen rezagados
La cifra de 24,1% considera la dotación propia de 12 grandes compañías, correspondientes a 36 operaciones y sus estructuras corporativas. La muestra reúne a 51.454 personas, pero no incluye a trabajadores de contratistas y proveedores.
En las empresas mineras, las mujeres representaban 19% de los cargos de operación y 11% de mantenimiento durante 2024. En las proveedoras, su presencia bajaba a 5% entre las operadoras y 4% entre las mantenedoras. El avance todavía no alcanza de igual manera a toda la cadena productiva.
También persiste una distancia en los espacios de decisión. Las mujeres ocupaban 20,2% de esos cargos en 2024, por debajo de su actual participación en la dotación general. Su presencia llegaba a 27,9% en directorios, pero descendía a 19% en jefaturas.
Las políticas de diversidad deberán evaluarse, por tanto, no solo por el crecimiento de la dotación femenina, sino por su capacidad para abrir trayectorias hacia supervisiones, superintendencias, gerencias y posiciones relacionadas directamente con la operación.
Del acceso a posiciones de poder
Entre los trabajadores jóvenes, de 18 a 29 años, las mujeres ya representaban 47,6% durante 2024, una señal de que los programas de aprendices, prácticas y primeras contrataciones están modificando la base de ingreso a la minería.
El desafío será evitar que la alta rotación interrumpa esas trayectorias antes de que las nuevas trabajadoras acumulen experiencia y puedan acceder a responsabilidades mayores.
El nuevo resultado actualiza el 24% de participación femenina informado anteriormente por Poder y Liderazgo. La décima adicional confirma la tendencia, aunque también obliga a elevar el estándar con que se mide su impacto.
Chile puede exhibir un liderazgo internacional relevante. La prueba decisiva será transformar ese avance en permanencia, empleo regional, desarrollo técnico y acceso real a posiciones de poder, dentro de las compañías mineras y también entre las empresas que sostienen su cadena de servicios.
