Por: Laura Chicurel. CEO de Innova360. Ingeniera comercial UDP y MBA en Economía y Negocios U. Pompeu Fabra de Barcelona. Experta innovación, emprendimiento, starups y Corporate Venture Capital
Para comprender el concepto de “Innovación Holística” primero se debe entender la palabra “Holística”. Definirla es un asunto interesante y no exento de controversias. Desde un punto de vista genérico, esta palabra proviene del holismo y es una tendencia que analiza los eventos desde el punto de vista de las múltiples interacciones que los caracterizan. En otras palabras, el holismo se preocupa por las interacciones y complejidades de las partes que conforman un fenómeno sin dejar de considerarlo una totalidad, y en el cual esa totalidad es más que la suma de sus partes.
Recientemente, este concepto se ha popularizado en contextos de medicinas y técnicas alternativas de sanación, el cual considera al ser humano como una conjunción de distintos planos (espiritual, mental, emocional, energético y material), que no deben atenderse por separado y en el cual todos infieren en el desarrollo y el funcionamiento de los demás, siendo igualmente importantes.
El mundo de la empresa no dista de dicha definición. Esta cuenta con estructuras y procesos, visión, cultura, una estrategia de negocios, empleados, tecnología y, a su vez, está inserta en una comunidad y entorno cambiante que desafiará a la empresa constantemente a seguir siendo competitiva.
Aquellas organizaciones que busquen crear un cambio de dirección en su estrategia o en su manera de hacer las cosas hacia una cultura de innovación, es fundamental que lo hagan con un enfoque ‘holístico”, que se adapte a las capacidades y necesidades de cada organización y en cual se perciba a la empresa como un todo. La capacidad de una empresa para integrar con éxito dichos elementos claves, determinará el éxito a largo plazo de su capacidad de construir una cultura de innovación corporativa sólida y, en última instancia, para sobrevivir o superar a su competencia.
En dicha integración entrarán en juego: la creación de una cultura y ambiente que propicie la creación de nuevas soluciones y la gestión del cambio; la gobernanza y los procesos inherentes a la gestión y ejecución de ideas; una comunicación fluida dentro de la organización que fomente la co-creación; una mirada de largo plazo que permita enfocar la visión en la generación de valor de
alto impacto y no necesariamente en resultados inmediatos, de corto plazo y con
impacto limitado; y estilos de liderazgo de los ejecutivos claves dentro de la organización que fomenten una cultura de aceptación al ‘fallar’.
Esto, sin dejar de considerar la relación de la empresa con el entorno de innovación, que ofrece soluciones innovadoras a los retos establecidos por la empresa y los espacios de trabajo que fomenten la creatividad y la innovación. Sólo con esta visión integradora se lograrán producir cambios lo suficientemente profundos que con lleven una transformación “inside out”, llegando a todas las áreas de la organización para lograr una verdadera cultura de innovación corporativa. Esto requiere un cambio intrínseco en la manera de ver las cosas, partiendo por los altos directivos a cargo de la toma de decisiones y sus estilos de liderazgo. Sin embargo, es imprescindible comenzar desde la raíz, identificando cuál es el motor que impulsa el cambio.
Ha existido una gran controversia en cuento al ‘right mix’ entre el nivel de Innovación radical, incremental y transformacional que se debe lograr dentro de las organizaciones. Es aquí donde entra en cuestión el hecho que las empresas no se dan suficiente tiempo para identificar sus problemas o desafíos, dicho de otra forma: “cuál es el propósito más profundo que los impulsa a innovar”. El mayor desafío de las empresas es no saber cuáles son sus verdaderos desafíos. Esto parte por su capacidad de auto análisis o de los mismos miembros que la componen.
Pongamos como ejemplo el “design thinking, método tan propagado en los procesos de gestión de innovación. El eje principal de éste es la empatía; el poder visualizar el problema de un cliente/usuario poniéndonos en su lugar y logrando de esta manera identificar las falencias o deficiencias en la satisfacción de sus necesidades para poder crear soluciones a éste. Sin embargo, si a nivel personal no sabemos desarrollar la empatía y carecemos de la capacidad de autoanalizarnos a nosotros mismos o a la organización como un todo y su relación con el entorno que la rodea, entonces partiremos desde una concepción equivocada.
En este mismo contexto, es fácil describir un proceso lineal de gestión de innovación, comenzando desde la determinación de un desafío, continuar con la generación e identificación de ideas que lo resuelvan para luego dar lugar a prototipos y su posterior implementación en la empresa.
Sin embargo, poco se describe sobre todas las grandes decisiones requeridas en cada una de estas facetas para llevar los proyectos hasta su conclusión e implementación en la empresa, y cómo éstas impactarán las diferentes áreas dentro de la organización para que puedan ser exitosas. Cada una de éstas trae consigo una necesidad de autoanálisis e impacto organizacional que va mucho más allá de la mera gestión de ideas o proyectos.
Esto en muchos casos es lo que ha conducido a algunas corporaciones a comenzar sus prácticas de gestión de innovación en el campo de la “innovación abierta”, intentando trabajar directamente con start-ups de forma fallida o sin la generación de resultados de alto impacto. Esto por carecer de la musculatura interna, sin haber desarrollado previamente una cultura interna para la gestión de este tipo de proyectos o que propicie la integración de este tipo de soluciones a la organización. Es por este motivo que buscamos ayudar a las empresas en sus procesos de transformación hacia la creación de una cultura de innovación desde una mirada holística, entendiendo que es el único camino que la llevará a la generación de prácticas internas de innovación sostenibles en el tiempo y con el impacto y trascendencia que ésta se merece dentro de la organización.
El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor y no representa necesariamente la visión ni línea editorial de Poder y Liderazgo.
