Por María Paz Aylwin Arregui. Dirección de Personas
Esta semana, mientras daba clases a estudiantes de ingeniería, observamos cómo durante años en el mundo corporativo se ha confundido el liderazgo con la jerarquía. Cuando el trabajo había que sacarlo a “toda costa”, sin querer implementamos la idea de que liderar era tener respuestas, tomar decisiones rápidas y ejercer autoridad, sin embargo, los entornos laborales actuales han demostrado que los equipos no necesitan (ni quieren) jefaturas que sólo los dirijan; sino líderes capaces de generar resultados a través de personas.
El liderazgo de alto desempeño no se construye desde el cargo; bien sabido es que hoy, el liderazgo es una habilidad relacional y como tal, se construye desde cinco capacidades esenciales; estas son “las 5 “C” del liderazgo de alto desempeño”
La primera es Claridad. Un equipo difícilmente puede alcanzar resultados si no entiende qué debe lograr, por qué importa y cómo se medirá el éxito. Muchos problemas atribuidos a falta de compromiso nacen realmente de objetivos ambiguos, prioridades contradictorias o expectativas que nunca fueron comunicadas correctamente.
La segunda es Confianza. La confianza no significa ausencia de exigencia. Al contrario, los equipos de alto desempeño necesitan estándares claros y conversaciones honestas. Un líder que evita conversaciones difíciles no protege a su equipo; posterga problemas que luego impactan resultados, clima y productividad.
La tercera es Comunicación. Pero no la comunicación entendida como enviar información a través de un bonito e-mail. Liderar implica escuchar, interpretar contextos y adaptar el mensaje según las personas. Un líder que solo habla, transmite instrucciones pero no genera lo que un líder que comunica sí: comprensión y compromiso.
La cuarta es Criterio. En un mundo laboral con más información, más presión y más incertidumbre, los líderes no pueden depender únicamente de los procedimientos. Necesitan capacidad para obtener un balance entre la estructura y la flexibilidad; analizar escenarios, tomar decisiones equilibradas y comprender que detrás de cada problema operativo suele existir una dinámica humana que también debe gestionarse.
Y finalmente, la Coherencia. Las personas observan más lo que un líder hace que lo que dice. Un líder que exige respeto pero trata mal a su equipo, pierde legitimidad y el respeto se transforma en temor. Un líder que habla de colaboración pero premia comportamientos individuales, destruye la cultura que promueve querer construir.
Actualmente muchas organizaciones continúan priorizando ascensos a la persona con mejores resultados operativos, esperando que aprenda liderazgo en el camino, sin considerar que gestionar personas requiere habilidades distintas a ejecutar tareas.
Mientras que el conocimiento técnico permite resolver problemas, el liderazgo permite que las personas quieran, sepan y puedan resolverlos, por eso, una organización no debería preguntarse solamente quién tiene más conocimientos para ocupar una posición de liderazgo sino quién tiene la capacidad de construir confianza, desarrollar talento y sostener resultados a través de los otros.
El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor (a) y no representa necesariamente la visión ni línea editorial de Poderyliderazgo.cl
