Estudio global de Randstad muestra una menor permanencia en los trabajos y un cambio en las expectativas laborales de los jóvenes
La movilidad laboral dejó de ser una excepción para transformarse en una característica estructural entre los trabajadores más jóvenes. Un informe de Randstad revela que uno de cada tres integrantes de la Generación Z planea cambiar de empleo en los próximos doce meses, marcando una diferencia significativa frente a otras generaciones.
En ese movimiento, la intención de cambio alcanza al 33% de los jóvenes, mientras solo el 11% proyecta permanecer en su trabajo actual a largo plazo.
El estudio, basado en una encuesta a más de 11 mil trabajadores y el análisis de 126 millones de ofertas laborales, muestra que la permanencia en los primeros años de carrera también se acorta. La Generación Z permanece en promedio solo 1,1 años en sus empleos iniciales, muy por debajo de otras cohortes.
De esta forma, la permanencia laboral temprana cae a niveles mínimos históricos, y las trayectorias profesionales se vuelven más dinámicas y fragmentadas.
Trayectorias más cortas y búsqueda de sentido
Lejos de interpretarse como falta de compromiso, este fenómeno responde a un cambio en la forma en que los jóvenes entienden el trabajo. La búsqueda de aprendizaje, crecimiento y coherencia con valores personales aparece como un motor clave en las decisiones laborales. En ese sentido, la movilidad responde a la búsqueda de desarrollo profesional, y los jóvenes priorizan experiencias laborales con sentido y propósito.
Desde la mirada de la industria, el desafío ya es evidente. Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay, explicó que “los datos muestran que esta mayor movilidad laboral de la Generación Z plantea desafíos adicionales a las organizaciones a la hora de atraer y retener talento”, agregando que “esta nueva realidad nos interpela para repensar cómo construimos trayectorias profesionales atractivas, con aprendizaje continuo y oportunidades de impacto real”.
Más allá del salario: desarrollo y oportunidades
Al analizar las razones detrás del cambio laboral, el informe muestra que el salario no es el único factor determinante. La falta de desarrollo profesional aparece como la principal causa de salida entre los jóvenes, por sobre otras variables tradicionales. En ese comportamiento, la falta de oportunidades de crecimiento se posiciona como principal motivo de cambio, mientras las expectativas laborales se alejan de una lógica exclusivamente económica.
Esta tendencia también se observa en otras generaciones, aunque con menor intensidad, lo que refuerza la idea de un cambio generacional en la relación con el trabajo. Las decisiones laborales ya no se explican solo por estabilidad o ingresos, sino por la posibilidad de construir trayectorias más flexibles y alineadas con intereses personales.
Menos oportunidades y nuevas formas de trabajo
El escenario global también influye en estas decisiones. El análisis de las ofertas laborales muestra una caída del 29% en los puestos de entrada, lo que reduce las oportunidades para quienes inician su vida laboral. Este factor obliga a los jóvenes a explorar alternativas, combinando empleos o diversificando sus fuentes de ingreso.
En ese contexto, la reducción de ofertas laborales iniciales presiona las decisiones de carrera, y los jóvenes buscan combinar empleos para ganar experiencia y estabilidad.
Hoy, solo el 45% de la Generación Z ocupa puestos tradicionales a tiempo completo, mientras una proporción relevante considera complementar su empleo con otras actividades. Este cambio refleja una adaptación a un mercado más exigente, donde la experiencia y la flexibilidad se vuelven activos clave.
El desafío para las organizaciones
Desde Randstad advierten que la forma en que las empresas respondan a este fenómeno será determinante en la gestión del talento. Andrea Ávila sostuvo que “los empleadores pueden prejuzgar que la movilidad es producto de un menor nivel de compromiso o, por el contrario, asimilar la necesidad de trabajar colaborativamente con esta generación para definir trayectorias profesionales inspiradoras”.
En esa línea, agregó que “retener a los jóvenes no se trata solo de ofrecer un salario competitivo, sino de crear entornos donde puedan ver su crecimiento, sentirse escuchados y alinear su trabajo con sus valores”, instalando un desafío que trasciende la gestión de recursos humanos.
Así, la retención de talento exige nuevas estrategias organizacionales, mientras las empresas deben adaptarse a expectativas laborales en transformación.
