Por Marta Meneses, gerente del área laboral de Auditeris.com
Chile acumula más de 50 meses con desempleo femenino por sobre el 8%, según distintos análisis del mercado laboral, entre ellos ChileMujeres. En el trimestre enero-marzo de 2026, la desocupación de mujeres llegó al 10%, el nivel más alto desde 2025, de acuerdo con el INE. La tasa general fue de 8,9%, pero el promedio vuelve a ocultar lo esencial: en Chile el desempleo tiene género.
Lo más inquietante es la persistencia. No se trata de un ciclo económico puntual. La fuerza de trabajo femenina creció 1,8% en el período, pero el empleo solo 1,2%. Más mujeres buscan trabajo, pero el mercado no las incorpora al mismo ritmo. Y entre quienes buscan su primer empleo, la desocupación llega a 14,5%. La barrera aparece al inicio, no en la trayectoria.
Cuando se cruza este dato con la realidad empresarial, la explicación deja de ser sólo económica. El marco institucional, aunque diseñado para proteger la maternidad y la infancia, genera efectos no previstos en la contratación. Existen costos y restricciones que las empresas internalizan como riesgo al contratar mujeres en edad fértil.
Permisos, fueros, reducción de jornada efectiva y el financiamiento de sala cuna con limitaciones configuran una percepción: contratar mujeres puede ser más complejo. Ninguna de estas medidas es cuestionable en su objetivo, pero sí en su efecto agregado sobre las decisiones de contratación.
El problema es que cuando una percepción se instala en el mercado, se transforma en conducta. Y el resultado es predecible: menos contratación femenina. La discusión sobre la sala cuna universal apunta en la dirección correcta al intentar eliminar una barrera estructural, pero no es suficiente. El problema también está dentro de las empresas: sesgos en selección, flexibilidad laboral aún vista como excepcional y brechas salariales en roles equivalentes que refuerzan desigualdades.
A esto se suma un factor menos visible: la desinformación sobre costos reales y herramientas de apoyo disponibles. Muchas empresas sobreestiman el costo de contratar mujeres o no utilizan adecuadamente los instrumentos existentes. El resultado es la pérdida de talento por percepciones más que por hechos.
La comparación internacional muestra otra ruta. Países como Suecia, Islandia y Finlandia han avanzado en corresponsabilidad: el cuidado no recae exclusivamente en las mujeres, lo que reduce el sesgo en la contratación.
Chile sigue en un punto intermedio: protege, pero no redistribuye del todo esa responsabilidad. Y en ese vacío, el mercado decide.
La pregunta, entonces, no es solo por qué las mujeres no entran al mercado laboral al mismo ritmo que los hombres. Es por qué seguimos diseñando -en la ley y en la práctica- condiciones que hacen más probable que no sean contratadas.
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