Por Cecilia Besa, Socia Fundadora de Testanova
La Ley Nº 21.757 marca un punto de inflexión en la gobernanza corporativa en Chile, planteando un dilema que trasciende lo normativo: diversidad en directorios en Chile o solo cumplimiento formal. El cronograma es exigente: para el periodo 2026-2028, el máximo de personas de un mismo sexo en los directorios será del 80%, avanzando hacia un mínimo del 40% de mujeres para 2032.
Sin embargo, la matemática pura es un espejismo: los asientos disponibles no equivalen automáticamente a nuevas directoras incorporadas.
Las cifras proyectadas sugieren una apertura masiva, estimándose que de aquí al 2032 se deberán proveer cerca de 630 nuevos asientos femeninos. Si consideramos que los periodos de directorio suelen ser de tres años, el volumen de rotación implicaría sumar otros 600 cupos en el proceso. Pero pensar en una integración real de 1.500 mujeres es, nuevamente, un espejismo.
El riesgo latente es que esos asientos sean capturados por el mismo grupo reducido de profesionales que ya cuentan con dos o tres directorios simultáneos, profundizando el fenómeno de las “Golden Skirts” en directorios y limitando la renovación real del talento femenino.
Por el lado de la oferta, el interés es altísimo y transversal, tanto en edades género. Hoy, el Registro de Directoras y Directores para AFP cuenta con 712 personas, sumando más de 70 nuevas incorporaciones solo este año. A esto, se añade una masa crítica de cerca de 400 ejecutivos que, anualmente, invierten en programas de formación, muchos de ellos exclusivamente femeninos, con la ilusión de aportar desde la alta dirección.
El problema es evidente: existe talento femenino preparado en Chile, pero el acceso sigue condicionado por redes de contacto en directorios más que por criterios técnicos.
El éxito de la norma depende de nuestra capacidad para desactivar este “cuello de botella” mediante una metodología técnica que priorice las capacidades por sobre las redes de contacto estrechas. Bajo el modelo de “Cumplir o Explicar”, aquellas empresas que se limiten solo a hacer el “check” para evitar sanciones alimentarán un injusto “manto de duda” sobre el mérito de las seleccionadas.
La verdadera transformación debe nacer desde la convicción de que la diversidad en directorios mejora la gestión y reduce riesgos y no solo desde un cumplimiento regulatorio superficial.
Para navegar este cambio hacia 2026, desde Testanova proponemos tres ejes tácticos: un mapeo de competencias que priorice habilidades técnicas por sobre la afinidad personal; un esfuerzo por ampliar el pipeline, exigiendo ternas que salgan de los circuitos tradicionales para validar el mérito técnico.
Finalmente, asegurar una incidencia real en comités críticos. Estas medidas apuntan a fortalecer procesos de selección basados en mérito profesional y a consolidar una gobernanza corporativa más diversa y efectiva.
En definitiva, lo que esta ley debería promover es un incremento en los estándares de calidad para directores y directoras por igual. El objetivo debe ser asegurar que quien ocupe un asiento en la mesa esté ahí por su estricto mérito profesional. Solo así garantizaremos que el talento femenino en alta dirección llegue efectivamente a los directorios y que las empresas puedan sostener rentabilidad y sostenibilidad en el largo plazo.
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