El envejecimiento de la población, las dificultades para reinsertarse después de los 50 años y la transformación tecnológica están obligando a empresas y Estado a revisar cómo incorporan, capacitan y retienen a trabajadores con mayor experiencia
Chile envejece y esa transformación comienza a modificar también su mercado laboral. El Censo 2024 confirmó que las personas de 65 años o más representan el 14% de la población, más del doble del 6,6% registrado en 1992. Por cada 100 menores de 15 años existen actualmente 79 personas mayores de 65, frente a solo 22,3 hace poco más de tres décadas.
La tendencia abre una discusión que va mucho más allá de las pensiones. Miles de personas llegan a los 50 y 60 años con capacidad y disposición para continuar trabajando, mientras las empresas enfrentan una transformación tecnológica que exige actualizar conocimientos durante períodos cada vez más extensos de la vida profesional. Retiro, empleo, reinserción y capacitación comienzan así a formar parte de una misma discusión.
Un estudio de TestaNova sobre profesionales senior refleja parte de ese cambio. Entre las personas de 60 a 64 años consideradas en la investigación, 73% mantiene interés en integrar directorios, mientras 42,1% optaría por la consultoría independiente y la mentoría adquiere mayor relevancia después de los 55 años. Se trata de un segmento profesional específico y no de una fotografía de todo el mercado laboral, pero muestra cómo la idea tradicional de retiro comienza a dar paso a trayectorias más flexibles.
Más años trabajando, pero no siempre en mejores condiciones
La voluntad de permanecer activo convive con un mercado laboral tensionado. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en el trimestre abril a junio de 2026 la tasa de ocupación informal alcanzó 27%, con 2,53 millones de personas trabajando informalmente. Entre los grupos que más incidieron en el aumento anual aparece precisamente el de 65 años o más, cuya ocupación informal creció 10,4%.
El dato introduce una distinción relevante. Para algunos profesionales extender la carrera responde al deseo de mantenerse activos, desarrollar nuevos proyectos o seguir aportando conocimiento. Para otros, trabajar durante más años tiene una necesidad económica detrás. El desafío no consiste solamente en prolongar la vida laboral, sino en evitar que hacerlo signifique desplazarse hacia empleos más precarios o informales.
La presión tampoco afecta exclusivamente a las personas mayores. El ministro del Trabajo y Previsión Social, Tomás Rau, reconoció en julio la debilidad que continúa mostrando el mercado laboral chileno, con 980 mil personas buscando empleo y una tasa de desocupación nacional de 9,4% durante el período entonces informado.
“Son 275 mil empleos que no hemos recuperado desde la pandemia. Obviamente, si tuviéramos ese empleo la situación sería muy distinta”, sostuvo el secretario de Estado durante su participación en EREDE 2026.
Para quienes intentan reinsertarse después de los 50 años existe además una barrera menos visible. La Dirección del Trabajo establece que la edad no puede utilizarse arbitrariamente como criterio para excluir trabajadores, y considera discriminatorias las ofertas que establecen edades mínimas o máximas cuando no corresponden a una condición esencial del cargo. La protección se extiende al acceso, desarrollo y término de la relación laboral.
Experiencia frente a la nueva brecha digital
La aceleración tecnológica agrega otra dimensión al problema. Inteligencia artificial, automatización, análisis de datos y nuevas plataformas están modificando las competencias exigidas por las organizaciones. La flexibilidad y la actualización permanente aparecen, de hecho, entre las tendencias que están redefiniendo el mercado laboral chileno en 2026.
Para Pablo Quappe, director regional de Crecimiento para Latinoamérica y el Caribe de EXP Realty Chile, atribuir las dificultades de adaptación tecnológica principalmente a la edad equivoca el diagnóstico.
“Una persona mayor de 50 años puede incorporar herramientas digitales e inteligencia artificial cuando entiende para qué sirven y comienza a utilizarlas en situaciones reales”, sostiene.
Quappe pone también parte de la responsabilidad en las organizaciones. “Muchas compañías confunden falta de entrenamiento con falta de capacidad”, advierte, apuntando a empresas que incorporan nuevas tecnologías sin desarrollar procesos continuos de capacitación para sus equipos.
La experiencia puede convertirse precisamente en una ventaja cuando se combina con esas nuevas herramientas. Un trabajador con una trayectoria extensa acumula conocimientos sobre clientes, procesos, negociación, riesgos y toma de decisiones que una plataforma tecnológica no reemplaza automáticamente. El valor aparece cuando ese conocimiento consigue potenciarse con nuevas capacidades digitales.
Actualizar competencias, sin embargo, tampoco elimina el edadismo. Una persona puede aprender inteligencia artificial, automatización o nuevas plataformas y continuar enfrentando procesos de selección que utilizan la edad como un filtro informal antes de evaluar sus capacidades.
La creciente oferta de programas de formación dirigidos también a personas mayores de 50 años muestra que el aprendizaje permanente empieza a extenderse más allá de las primeras décadas profesionales. En un mercado donde las habilidades cambian rápidamente, estudiar, certificarse y reconvertirse deja de ser una etapa inicial de la carrera y comienza a acompañar toda la trayectoria laboral.
Empresas y Estado comienzan a reaccionar
El Estado ya dispone de instrumentos específicamente orientados a esa reinserción. Durante 2026, SENCE abrió 1.100 cupos del programa Formación en el Puesto de Trabajo, que incluye la línea Experiencia Mayor para personas desde los 50 años y combina incentivos a la contratación con recursos destinados a capacitación.
La directora nacional de SENCE, Romanina Morales, explicó que el objetivo es conectar ambas dimensiones y no entenderlas como políticas separadas.
“Hoy apoyamos tanto a jóvenes que inician su trayectoria laboral como a personas mayores que buscan reinsertarse, entregando incentivos concretos a las empresas para contratar y formar talento”, señaló.
El organismo identifica además un beneficio productivo para las compañías. Morales sostiene que “las empresas que contraten personas mayores con experiencia tendrán la posibilidad de reducir sus costos laborales y mejorar su productividad”, mientras los trabajadores pueden capacitarse dentro de la propia organización.
La respuesta institucional tendrá un cambio adicional a partir del 1 de junio de 2027, cuando entren en vigencia las disposiciones laborales de la Ley 21.822, Ley Integral de las Personas Mayores y de Promoción del Envejecimiento Digno, Activo y Saludable. La normativa incorporará al Código del Trabajo un capítulo especial para trabajadores mayores de 60 años.
El régimen será voluntario y permitirá acordar modalidades más flexibles de distribución de jornada. También establece que las funciones deben ser compatibles con las capacidades físicas de la persona, contempla la posibilidad de suspender temporalmente el contrato por acuerdo escrito y permite utilizar anticipadamente una parte proporcional de las vacaciones desde el séptimo mes de trabajo.
Durante la discusión legislativa, el entonces senador David Sandoval resumió la dimensión del cambio señalando que la iniciativa coloca a Chile “a la vanguardia en lo que significa la protección de los derechos de los adultos mayores”, frente a un proceso de envejecimiento que calificó como progresivo y permanente.
De la inclusión a la productividad
El empleo senior comienza así a dejar de ser únicamente una discusión sobre inclusión. Una población que envejece significa que Chile tendrá proporcionalmente menos jóvenes y más personas viviendo durante décadas después de los 50 años, muchas de ellas con capacidad y necesidad de mantenerse económicamente activas.
Para las empresas, el desafío será revisar hasta qué punto sus mecanismos de selección, capacitación y gestión del talento están preparados para esa transformación. Descartar experiencia por prejuicios asociados a la edad puede terminar siendo tan costoso como mantener trabajadores desconectados de las nuevas herramientas tecnológicas.
La respuesta tampoco está en enfrentar experiencia y tecnología como capacidades opuestas. El mercado laboral que viene exigirá probablemente ambas. Profesionales capaces de utilizar inteligencia artificial y nuevas plataformas, pero también de interpretar resultados, comprender escenarios complejos, negociar, liderar personas y tomar decisiones con conocimiento acumulado.
Chile ya comenzó a envejecer. Lo que todavía está por definirse es si su mercado laboral será capaz de hacerlo sin desperdiciar una parte creciente de su talento.
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