La entrada en vigencia de la Ley N°21.757 instala exigencias de transparencia y trazabilidad en los nombramientos, al tiempo que releva la necesidad de ajustar procesos internos
Desde el 1 de enero entró en vigencia la Ley N°21.757, que busca aumentar la participación femenina en los directorios de empresas fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) mediante límites máximos de representación de un mismo sexo bajo un esquema gradual de “cumplir o explicar”. La normativa ha reactivado el debate sobre la composición y funcionamiento de estas instancias del gobierno corporativo.
En ese contexto, un estudio de Testanova, consultora de headhunting ejecutivo, basado en una muestra de 409 profesionales, muestra que el 90% de los ejecutivos se proyecta hacia un rol de director en algún momento de su carrera. Cerca del 60% cuenta con Magíster y 44,7% se desempeña en roles de primera línea (gerencia, CEO o director), lo que configura un universo con credenciales formales para integrar directorios.
Asimismo, desde la consultora se observa un aumento sostenido de mujeres en posiciones de alta dirección —como CEO, CFO o CMO— que cumplen los requisitos tradicionalmente exigidos para integrar un directorio. Especialistas sostienen que la brecha no se explica por preparación del talento, sino por la forma en que las empresas estructuran sus procesos de selección.
Implementación de la Ley 21.757 y gobernanza corporativa
Por su parte, Cecilia Besa, socia fundadora de Testanova, indicó que “Hoy no estamos frente a un problema de falta de mujeres preparadas, sino frente a procesos de selección que siguen buscan directores dentro de un mismo círculo, siendo poco flexibles y muy anclados en criterios tradicionales”.
En la misma línea, añadió que “Además, la presión práctica recaerá especialmente en controladores e inversionistas institucionales, que son quienes tienen mayor incidencia en la composición de los directorios”.
En ese contexto, la entrada en vigor de la ley introduce exigencias de reporte y justificación para las empresas que no alcancen los límites de representación por sexo. El diseño de “cumplir o explicar” establece un marco de transparencia que obliga a documentar decisiones de nombramiento, sin prescribir cuotas rígidas inmediatas, lo que impacta directamente en los procesos de búsqueda y nominación.
Asimismo, el debate se ha centrado en cómo compatibilizar cumplimiento normativo con estándares de gobernanza. Actores del mercado advierten que el foco no debe restringirse al porcentaje, sino a la calidad del proceso de selección, considerando competencias, experiencia sectorial, independencia y diversidad de trayectorias.
Criterios de selección y calidad de los directorios
En la misma línea, expertos plantean que la implementación debe ir acompañada de una revisión de los criterios utilizados por comités de nominación, headhunters y accionistas con poder de voto. El objetivo es evitar que la adecuación formal desplace una evaluación integral de capacidades y que la diversidad se traduzca en mejor deliberación y toma de decisiones.
Por su parte, Besa subrayó que “La ley puede acelerar cambios cuantitativos, pero si las empresas no revisan cómo están conformando sus directorios, corren el riesgo de quedarse solo en el número y no en la calidad de la gobernanza”. La consultora enfatiza la incorporación de diversidad de experiencias, competencias y miradas estratégicas como variables relevantes en los máximos órganos de decisión.
Asimismo, el estudio de Testanova aporta contexto al señalar que la aspiración a integrar directorios es transversal en la alta dirección, lo que amplía el universo potencial de candidatos. En ese escenario, la revisión de prácticas de búsqueda —incluida la apertura a perfiles fuera de redes tradicionales— aparece como un factor operativo clave para que la normativa tenga efectos estructurales en el tiempo.
En consecuencia, la vigencia de la Ley N°21.757 instala exigencias de transparencia y trazabilidad en los nombramientos, al tiempo que releva la necesidad de ajustar procesos internos. El resultado dependerá de cómo las empresas y sus principales accionistas integren el nuevo marco en sus políticas de gobierno corporativo, equilibrando cumplimiento, diversidad y estándares de calidad.
