La consultora Randstad anticipa ocho tendencias que reflejan cambios estructurales en la relación entre empresas y trabajadores de cara a 2026
El mercado laboral chileno enfrenta un proceso de redefinición profunda, impulsado por cambios regulatorios, tecnológicos y culturales que están modificando la forma en que las organizaciones atraen, gestionan y retienen talento.
En ese contexto, Randstad dio a conocer un informe que identifica ocho tendencias laborales que marcarán el mundo del trabajo durante 2026, en un escenario caracterizado por mayores exigencias de flexibilidad, estabilidad y adaptación organizacional.
De acuerdo con el análisis, las empresas deberán revisar sus modelos de liderazgo, estructuras internas y propuestas de valor, mientras que los trabajadores enfrentan trayectorias profesionales menos lineales y una creciente necesidad de actualización de competencias.
“De cara al 2026, surge que el mercado laboral está atravesando una redefinición estructural, donde las organizaciones se ven desafiadas a revisar cómo trabajan, cómo atraen al talento, cómo lideran y cómo construyen vínculos con su capital humano”, afirmó Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
La ejecutiva agregó que estos cambios “van mucho más allá y más profundo que una eventual reforma laboral, combinan factores globales con dinámicas puramente locales”, configurando un escenario donde la capacidad de adaptación será determinante tanto para la resiliencia de las organizaciones como para la empleabilidad de las personas.
Nuevos liderazgos, estructuras más planas y foco en estabilidad
Una de las principales tendencias identificadas es la revisión de los modelos de liderazgo, en un contexto donde los líderes mantienen un rol central como fuente de estabilidad y confianza, pero donde disminuye la disposición —especialmente entre generaciones más jóvenes— a asumir roles jerárquicos tradicionales. Esta realidad impulsa a las organizaciones a repensar esquemas de gestión, desarrollo profesional e incentivos.
En la misma línea, las empresas avanzan hacia estructuras más planas y simplificadas, con menos niveles jerárquicos, orientadas a agilizar la toma de decisiones, optimizar costos y otorgar mayor autonomía a los equipos. Este enfoque exige nuevas formas de coordinación y culturas organizacionales que fomenten el empoderamiento y la iniciativa.
El salario emocional se consolida como un eje central de la propuesta de valor, especialmente en un contexto económico que limita aumentos salariales y donde la escasez de talento se ve acentuada por brechas de habilidades. Beneficios no monetarios, flexibilidad, desarrollo de carrera y clima laboral adquieren mayor relevancia para atraer y retener trabajadores.
Asimismo, la búsqueda de estabilidad laboral gana protagonismo, con trabajadores que priorizan la permanencia y la seguridad frente a escenarios económicos inciertos, lo que podría traducirse en decisiones de carrera más conservadoras y menores niveles de rotación.
Flexibilidad, experiencia del empleado e inteligencia artificial
Otra tendencia relevante es la ampliación del concepto de experiencia del empleado, que incorpora no solo los procesos de selección e inducción, sino también el desarrollo, el bienestar y las etapas de salida, ya sea por renuncias o desvinculaciones. Esta mirada integral busca fortalecer el vínculo entre personas y organizaciones a lo largo de todo el ciclo laboral.
Por su parte, la flexibilidad continúa consolidándose, con la aparición de jornadas laborales más fragmentadas y esquemas organizados en bloques breves y focalizados, orientados a mejorar productividad, concentración y conciliación entre vida personal y trabajo.
En cuanto a las trayectorias profesionales, se observa una redefinición del concepto de éxito y carrera laboral, especialmente entre las nuevas generaciones, que replantean el valor de ascensos y promociones, priorizando equilibrio, flexibilidad y bienestar.
Finalmente, la inteligencia artificial emerge como un factor crítico, tanto por el aumento sostenido en la demanda de habilidades como por el riesgo de generar una nueva brecha de conocimientos y acceso. El informe advierte que, sin estrategias de inclusión y capacitación, la adopción de IA podría profundizar la escasez de talento.
“Durante 2026, el diferencial ya no estará sólo en atraer talento, sino en cómo las organizaciones logren gestionarlo, desarrollarlo y acompañarlo en estructuras cada vez más flexibles”, concluyó Avila, destacando la necesidad de adaptar políticas y procesos corporativos a expectativas laborales en transformación.
