La nueva normativa impulsa mayor participación femenina en directorios, pero expertas advierten que sin cambios en los mecanismos de selección, dominados por redes de confianza, el impacto será limitado y no garantizará una apertura real del sistema empresarial chileno
Desde el 1 de enero de 2026 rige la Ley N° 21.757, que establece cuotas de género en directorios de empresas reguladas por la Comisión para el Mercado Financiero. La medida busca incrementar la participación femenina en espacios de alta dirección, pero instala una interrogante de fondo: si el sistema de acceso no cambia, la estructura de poder podría mantenerse intacta.
Aunque la normativa fija metas progresivas, el debate se desplaza hacia cómo se ocupan esos cupos. Hoy, los procesos de selección siguen operando en base a redes de confianza y vínculos cercanos, mientras la profesionalización de los directorios continúa siendo una práctica poco extendida en Chile.
El acceso sigue definido por redes, no por procesos abiertos
El principal cuestionamiento no está en la cuota, sino en el mecanismo que determina quién llega a esos espacios. La ley abre vacantes, pero no interviene la lógica de selección.
“Los directorios en Chile no operan sobre la base de procesos estructurados ni búsquedas abiertas. Se mueven, en la mayoría de los casos, en círculos cercanos donde la confianza pesa más que la evaluación de competencias. Y ese es un aspecto que la Ley de Cuotas no aborda”, afirma Cecilia Besa, socia fundadora de Testanova.
Bajo esa dinámica, la apertura de cupos no asegura diversidad efectiva, mientras el acceso sigue condicionado por relaciones previas más que por mérito verificable.
Más cupos no garantizan renovación del sistema
Las proyecciones indican que de aquí a 2032 se requerirán cientos de nuevas directoras para cumplir la normativa. Sin embargo, ese crecimiento no necesariamente implica renovación.
“Si no se interviene el mecanismo de selección, los directorios seguirán siendo territorio de unos pocos. El riesgo es creer que el problema se resuelve sumando cupos, cuando lo relevante es quiénes acceden y bajo qué criterios son elegidos”, advierte Cecilia Besa.
En ese escenario, podría consolidarse la concentración de cargos en un grupo reducido de profesionales, mientras el fenómeno de las ‘Golden Skirts’ limita la apertura real del sistema.
Existe talento, pero no logra entrar al sistema
El diagnóstico de las expertas es claro: el mercado sí cuenta con capital humano disponible, pero enfrenta barreras estructurales de acceso.
“El mercado está lleno de mujeres altamente preparadas, con formación y experiencia para asumir estos roles. Pero si el criterio sigue siendo ‘¿a quién conocemos?’ y no ‘¿quién tiene las competencias?’, ese talento no va a llegar a los directorios”, sostiene Cecilia Besa.
De esta forma, la brecha no está en la preparación, sino en los mecanismos de entrada, mientras el sistema restringe la renovación y diversidad efectiva en la toma de decisiones.
El desafío se traslada a las empresas
La implementación de la ley abre una oportunidad, pero el resultado dependerá de cómo reaccionen las organizaciones.
“Si las empresas se enfocan solo en cumplir la cuota, se instala un manto de duda sobre el mérito de quienes llegan. La transformación real pasa por revisar los directorios, identificar competencias y profesionalizar los procesos de selección para ampliar el acceso al talento”, concluye Cecilia Besa.
En ese marco, el impacto de la ley dependerá de decisiones internas en las compañías, mientras la apertura real del sistema seguirá condicionada por cambios culturales y metodológicos que aún no se consolidan.
Cómo opera la ley: implementación gradual hasta 2032
| Periodo | Cuota máxima sexo mayoritario | Mínimo representación femenina |
|---|---|---|
| Años 1 a 3 | 80% | 20% |
| Años 4 a 6 | 70% | 30% |
| Desde año 7 | 60% | 40% |
La normativa establece que ningún sexo podrá superar el 60% del directorio, garantizando al menos un 40% de representación del sexo menos representado.
