Por María Paz Aylwin Arregui. Dirección de Personas
Hay una contradicción que se escucha desde hace meses: empresas que aseguran no encontrar talento para posiciones críticas, mientras miles de profesionales calificados permanecen meses buscando una oportunidad.
Quizás el problema no es que el talento desapareció, sino cómo estamos buscando.
Durante años optimizamos los procesos de selección para recibir más postulaciones y cuando la IA finalmente lo hizo posible, apareció el fenómeno contrario: más candidatos, más información y más tecnología, pero no mejores decisiones.
Las organizaciones utilizan herramientas automáticas para filtrar grandes volúmenes de currículums, mientras los candidatos aprendieron a adaptar sus perfiles para superar esos mismos filtros, generando sistemas que buscan coincidencias y personas que aprenden a generarlas.
Hoy podemos estar descartando talento antes de haberlo conocido.
Un profesional con experiencia puede quedar fuera porque su trayectoria no está escrita con las palabras exactas que un algoritmo prioriza, mientras que otro avanza porque entendió mejor la lógica del sistema. No necesariamente porque sea más competente, sino porque fue más eficiente leyendo el filtro.
Pero las decisiones lentas no afectan solo a quienes buscan trabajo, también afecta a quienes contratan. Una vacante prolongada no es un espacio vacío: es una presión operativa que alguien absorbe mediante sobrecarga, horas extra, menor capacidad de innovación y líderes resolviendo urgencias en lugar de gestionar estratégicamente.
Mientras más lento es un proceso, mayor es el riesgo de perder buenos candidatos, obligándolos a elegir “lo primero que aparezca” en lugar de “la mejor opción”. Una contratación lenta también es una decisión con impacto económico.
Las empresas necesitan revisar tres puntos:
Primero, definir qué problema de negocio debe resolver la contratación. Muchas búsquedas fallan porque describen funciones, pero no el impacto esperado.
Segundo, usar la tecnología como apoyo, no como barrera. Un ATS puede ordenar información, pero no debería decidir por sí solo el potencial de una persona.
Y por último, entender que la experiencia del candidato también es reputación corporativa. Procesos extensos, silencios prolongados y falta de comunicación alejan a quienes más valor podrían aportar.
El talento no desapareció; cambió la forma en que se mueve y las organizaciones que entiendan esta transformación tendrán una ventaja: decidirán más rápido, atraerán mejor y construirán equipos más preparados.
Porque el mayor riesgo hoy no es no encontrar talento, es tenerlo disponible y dudar para reconocerlo.
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