La especialista enfatiza la necesidad de crear oportunidades equitativas en sectores históricamente dominados por hombres, como la minería, para que las mujeres puedan competir en igualdad de condiciones
Global Business, la consultora liderada por Constanza Pratts, destaca el panorama mixto en la inclusión de género dentro de las empresas chilenas. Mientras algunas organizaciones adoptan rápidamente políticas inclusivas, otras siguen reacias al cambio. Prats subraya la importancia de intencionar cambios y sensibilizar a los altos cargos para lograr una verdadera equidad en el ámbito laboral.
“Hay empresas que son mucho más abiertas a los cambios relacionados con la inclusión de género y la diversidad. Estas empresas han reconocido los beneficios de tener equipos diversos y están implementando políticas y prácticas para incluir más mujeres en sus filas”, explica Prats. Sin embargo, la realidad no es homogénea. En ciertos sectores, como la minería, las mujeres enfrentan barreras significativas debido a la falta histórica de su presencia en el campo, lo que crea desigualdades en términos de experiencia y oportunidades laborales.
“Para superar estas barreras, es necesario intencionar cambios y crear espacios para que las mujeres puedan competir en igualdad de condiciones”, añade Prats. La consultora también resalta la importancia de comenzar con la sensibilización de los altos cargos: “Se comienza trabajando con los altos cargos, ya que si ellos no están convencidos de los beneficios de la inclusión, el cambio no permea hacia abajo y no se produce”. Este enfoque busca asegurar que el compromiso con la diversidad se extienda a todos los niveles de la organización, fomentando una cultura corporativa inclusiva y equitativa.
¿Qué es Global Business?
Tenemos una consultora junto a mi socia Magaly Álvarez, que es una consultora especialista en género. Nos dedicamos exclusivamente a trabajar con las empresas de diversos rubros. Nos hemos involucrado mucho en rubros menos tradicionales, donde hay poca participación femenina.
Lo que hacemos es trabajar internamente para las organizaciones, para poder sensibilizar en temas de género, incluir a más mujeres, capacitar a mujeres y desarrollar sus carreras. También trabajamos certificando en la norma 3262, que habla de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Al exterior, junto con las organizaciones, trabajamos en terreno para poder atraer talento, reconvertir talento y, por supuesto, acercar a las niñas y jóvenes a estas carreras donde ellas tienen mayor oportunidad y donde se necesita y se está buscando talento femenino.
¿Cómo aportar en la visibilidad de estos temas como el género, la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad?
Lo relevante de esto es poder contar qué hacen las empresas, qué están haciendo, qué están desarrollando y a qué le están dando foco. Hoy en día, por suerte, hay muchas empresas de distintos rubros que están preocupadas por incluir mujeres, porque se han dado cuenta de que solo trae beneficios para las empresas.
No es un tema de rivalidad ni de competencia con los hombres, ni de querer quitarles espacio. Para nada, es un tema de que sean equipos mucho más diversos y complementarios, lo que hace que sean mucho más productivos y virtuosos.
¿Cómo lo hacemos? Damos a conocer casos de éxito de mujeres referentes de distintos rubros, para contar que son mujeres que han tenido que superar muchas barreras a lo largo de su carrera, pero lo han logrado y hoy son referentes para otras mujeres en estas áreas.
¿Cómo estás percibiendo la realidad que se vive en Chile?
Hay de todo. Hay empresas que son mucho más abiertas a estos tipos de cambios, otras que son más resistentes. Como son las personas, se puede encontrar un abanico de personalidades o de formas de mirar esto.
Es un trabajo a largo plazo, no es algo que podamos hacer rápidamente. Es un cambio cultural. Es una educación y una reeducación de las personas para que vean esto como algo necesario, algo positivo y un complemento.
Entonces hay que trabajar mucho sensibilizando al interior de las organizaciones desde lo más alto hasta lo más bajo. Nosotros partimos trabajando con los altos cargos, porque si el alto cargo no está convencido de que es positivo, no permea hacia abajo y el cambio no ocurre nunca. Pero se trabaja transversalmente en la organización.
¿Qué específicamente buscan estos talleres?
Estos talleres buscan, primero que nada, educar un poco sobre los temas de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal que permite que las mujeres se desarrollen. Partimos desde lo más básico, desde definir y homologar conceptos como qué es el género, qué es el sexo, qué es la equidad, qué es la transversalización, qué es la interseccionalidad.
Distintos conceptos que quizás tenemos distintas interpretaciones, pero una vez que ya entendemos de qué se trata cada uno podemos empezar a generar conversaciones, puestas en realidad y después de eso contar y hacer ejercicios para poder dar a conocer cómo esto de incorporar a mujeres dentro de los distintos equipos de trabajo o líneas de trabajo en la organización genera beneficios.
Y no solo mujeres, acá hablamos de la igualdad en todo sentido. En el fondo, poder tener equipos diversos en distintas razas, costumbres, culturas, creencias religiosas y género. Es transversalizar todo lo que significa la diversidad.
Estos talleres se hacen en las organizaciones y tienen distintas etapas, se hacen en secuencia. Elegimos una modalidad que se llama “tabletop”, donde se ponen ejemplos de qué harías tú en ciertas circunstancias. Ponemos una película en donde se ve una situación X y se hace la pregunta: ¿qué harías tú aquí? ¿Qué situación logras percibir? Ahí se genera la discusión y se van conociendo cuáles son las realidades en cada empresa, cómo son las personas en la organización, cómo piensan y dónde están las resistencias o los sesgos.
¿La equidad es para todos o para un sector?
La equidad habla del acceso a la oportunidad en igualdad de condiciones, pero según su propia característica. En el caso de la mujer, cuando ella quiere ingresar al mundo laboral, por ejemplo, dicen “con experiencia”, pero una mujer que se quiere incorporar a la minería no tiene experiencia, porque históricamente hay muy pocas mujeres en minería.
Entonces, ¿cómo va a competir en igualdad de condiciones frente a un hombre en el mismo cargo si ya entra con una brecha de experiencia? Esto de darle el favor a la mujer en desmedro del hombre no es así, pero sí un poco es así. ¿Por qué? Porque de alguna forma hay que intencionar estos cambios, porque espontáneamente no ocurren.
Espontáneamente nadie va a querer dejar su cargo a disposición para dejárselo al del lado y sobre todo si es mujer y sobre todo si no tiene experiencia. Hay que entrar a ponerle más atención porque hay que capacitar.
De alguna forma hay que obligar que esto ocurra y por eso se han generado ciertos cupos o ciertas métricas que queremos alcanzar, como un porcentaje de mujeres para 2030, para poder intencionar este cambio. Pero las capacidades no tienen género.
En el minuto que la mujer entra a competir, compiten en las mismas condiciones. Pero se debe generar ese espacio para que la mujer pueda entrar a competir. Ahí está el foco: que esa mujer quizás el llamado laboral diga “sin experiencia” o “con poca experiencia” o que el llamado sea distinto para que la mujer pueda postular. Una vez que postule, ahí compite con el hombre. Eso es la equidad respecto a tus propias características.
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