La fundadora de TestaNova aborda el nuevo rol de los profesionales mayores de 60 años, sus opciones en directorios, consultoría y mentoría, y las barreras que aún enfrentan mujeres y regiones
La jubilación dejó de ser, para muchos profesionales senior, una salida definitiva del mundo laboral. Hoy, buena parte de quienes acumularon décadas de experiencia en empresas, directorios, emprendimientos o cargos ejecutivos busca seguir aportando, pero desde espacios más flexibles, estratégicos y compatibles con otra etapa de vida.
El tema cruza directamente a las empresas chilenas. No solo por el envejecimiento de la población y la presión sobre las pensiones, sino porque muchas organizaciones enfrentan cambios tecnológicos, volatilidad económica, presión por resultados y necesidad de mejores decisiones. En ese escenario, la experiencia puede ser un activo, siempre que existan procesos capaces de reconocerla.
Cecilia Besa Montes, fundadora de TestaNova y Managing Partner de TestaNova EMA Partners Chile, ha observado de cerca ese movimiento desde el mundo del Executive Search C-Level. Su mirada apunta a una tensión concreta: hay profesionales disponibles, preparados y con interés en seguir contribuyendo, pero los accesos a directorios y espacios de decisión siguen marcados por círculos de confianza, sesgos de edad y centralización.
En esta conversación con Poderyliderazgo.cl, Besa analiza por qué el retiro tradicional está cambiando, qué buscan los ejecutivos mayores de 60 años, qué valor pueden aportar a las empresas, y por qué las brechas de género y territorio siguen condicionando la incorporación del talento senior a la gobernanza corporativa.
“La noción tradicional de retiro está dando paso”
¿Por qué los profesionales senior ya no quieren jubilarse por completo?
La noción tradicional de retiro está dando paso a un concepto de transformación laboral. Los profesionales senior ven la extensión de su vida productiva hasta los 65 años en mujeres y 70 años en hombres como algo deseable y factible por tres razones clave.
La primera es la salud y longevidad, porque los profesionales se mantienen activos, lúcidos y con plena capacidad por mucho más tiempo que las generaciones pasadas. A ello se suma una necesidad financiera concreta: la insuficiencia de los sistemas de pensión actuales obliga a buscar ingresos adicionales para mantener el estándar de vida.
Pero también hay un componente de propósito y trascendencia. En esta etapa, el motor principal ya no es solo la compensación, sino el deseo de devolver conocimiento, dejar un legado y sentir que la experiencia acumulada tiene un impacto social.
¿Qué buscan hoy los ejecutivos mayores de 60 años: seguir trabajando, reinventarse o aportar desde espacios más flexibles?
Buscan un portafolio de opciones que combine la alta incidencia estratégica con la flexibilidad. El estudio revela que el interés en directorios persiste: a pesar de la edad, el 73% de los profesionales entre 60 y 64 años mantiene un interés activo en integrar mesas directivas. En las generaciones más jóvenes, además, 9 de cada 10 quiere ser director.
La consultoría independiente aparece como otra vía relevante. El 42,1% prefiere este camino, porque permite monetizar la red de contactos y el expertise acumulado sin la rigidez de una jornada completa.
También se observa un auge de la mentoría. El interés por ser mentor o coach aumenta significativamente después de los 55 años, convirtiéndose en un vehículo ideal para la transferencia de conocimiento hacia nuevas generaciones y equipos directivos.
“El valor senior es un activo estratégico”
¿Qué valor concreto puede entregar un profesional senior a una empresa que enfrenta cambios tecnológicos y presión por resultados?
El valor senior es un activo estratégico. Investigaciones demuestran que los emprendedores senior tienen una probabilidad de éxito un 25% mayor que los jóvenes, con una relación de 14,1% versus 11,3%.
A eso se suma su capacidad para gestionar la volatilidad. Los profesionales senior aportan la “tensión creativa” necesaria para promover debates constructivos en entornos inciertos, basándose en décadas de experiencia en crisis y gestión de P&L.
También entregan capital reputacional. Sus redes de contacto consolidadas y su visión de largo plazo permiten equilibrar la presión por resultados inmediatos con decisiones más estratégicas para la empresa.
Empresas chilenas y sesgos de edad
¿Las empresas chilenas están preparadas para integrar talento senior o todavía miran la edad como una barrera?
Existe un bloqueo estructural importante. Aunque el 89,2% de los profesionales senior quiere aportar, todavía se enfrentan a un “cuello de botella” de acceso.
Las empresas tienden a buscar directores dentro de sus mismos círculos de confianza, con poca flexibilidad para mirar talento fuera de las redes tradicionales. A ello se suman prejuicios de adaptabilidad, pese a que muchas personas senior priorizan la actualización continua y la adaptabilidad tecnológica.
Otro punto crítico es la falta de procesos profesionales. Muy pocas empresas utilizan matrices de competencias para elegir a sus líderes, lo que mantiene la edad como un sesgo invisible en la selección.
¿Las mujeres profesionales senior enfrentan más dificultades que los hombres?
Sí, la brecha es persistente y multifactorial. El estudio de TestaNova identifica barreras críticas específicas para ellas, partiendo por una diferencia de 14,6 puntos en el interés por directorios, con 78,3% en hombres frente a 63,7% en mujeres.
En emprendimiento, la brecha es aún mayor y llega a 29,1 puntos, principalmente por un menor acceso histórico a capital y redes de financiamiento.
A esto se suma un costo reputacional asociado a la Ley de Cuotas, Ley N° 21.757. Las mujeres enfrentan el riesgo de ser vistas como una incorporación “por cumplimiento” y no por mérito, lo que las obliga a demostrar más que sus pares hombres para validar su rol.
El talento regional busca espacio
¿Tienen los profesionales de regiones las mismas oportunidades que quienes están en Santiago?
Históricamente ha existido una fuerte centralización. El 76% de los directivos proviene de colegios de elite de Santiago, lo que refleja el peso de las redes tradicionales en el acceso a posiciones de decisión.
Sin embargo, la tendencia está cambiando. Programas como BOW, Board of Women, ya han graduado a sus primeras generaciones en regiones como Puerto Varas, visibilizando talento local que antes permanecía oculto.
También han surgido herramientas digitales que amplían el acceso. El Registro de Mujeres para Directorios del Ministerio de la Mujer está permitiendo que el talento de regiones compita en igualdad de condiciones, al quedar a solo un click de distancia de los headhunters.
Abrir los espacios de decisión
La conversación deja una conclusión evidente: el país no parte desde cero. Según el diagnóstico compartido por TestaNova, Chile posee un contingente de talento Board Ready amplio, interesado y calificado, con profesionales que buscan mantenerse vigentes desde directorios, consultoría, mentoría y nuevos formatos de aporte ejecutivo.
El punto crítico está en los accesos. Para que ese capital humano llegue a las empresas, directorios y organizaciones, se requiere profesionalizar los procesos de selección, ampliar las redes de búsqueda y reducir sesgos que aún pesan sobre la edad, el género y el territorio. Ahí se juega parte de una agenda más amplia de gobernanza, liderazgo regional, desarrollo territorial e innovación en la toma de decisiones.
