La psicóloga y directora de Stanton Chase Chile, explica por qué el estilo de liderazgo tradicional ya no sirve, y cómo la inteligencia artificial y la diversidad están moldeando una nueva generación de ejecutivos
Los tiempos han cambiado, en el pasado quedaron los atributos que definían el éxito de un ejecutivo y las empresas lo saben, y ante ello nacen nuevas necesidades, nuevos mercados y compañías especializadas en la selección de ejecutivos.
Para abordar este mercado, Poderyliderazgo.cl conversó con Bernardita Mena Aldunate, psicóloga de la Universidad Católica, con MBA en EADA Business School, quien ha sido Head de Desarrollo Organizacional para Latam en Aramark (2013-17) y actualmente en Stanton Chase desde el 2018, desempeñándose actualmente como Managing Director de Stanton Chase.
Bernardita Mena, quien es la única directora en Latinoamérica que participa en una firma a nivel global de executive search, nos habla de su visión de este mercado, y de Stanton Chase, una de las 10 compañías líderes en búsquedas de ejecutivos en el mundo, dedicada a establecer colaboraciones con empresas líderes en diversas industrias. Actualmente, cuentan con más de 70 oficinas en 45 países, incluyendo Chile.
Trabajan por especialidades y grupos de prácticas liderados por expertos a nivel mundial. Stanton Chase es miembro de la Association of Executive Search Consultants, AESC.
“Queremos ser el socio estratégico de las principales empresas, en la búsqueda y selección de ejecutivos de alto nivel, con el fin de identificar y atraer los mejores talentos para ocupar puestos gerenciales, directivos y roles de alto impacto en las organizaciones profesionales”. Así define la psicóloga el ingreso al mercado.
¿Qué rasgos del liderazgo tradicional considera usted que hoy están completamente obsoletos, y cuáles deberían mantenerse vivos en este nuevo ciclo hacia 2030?
“Hoy ya no es sostenible un liderazgo basado en el control o la jerarquía como fuente incuestionable de autoridad. Ese modelo vertical, donde los líderes estaban alejados de los equipos y del día a día, ha perdido fuerza frente a estructuras más horizontales, donde se valora la cercanía, la participación y la capacidad de escuchar”.
“Dicho eso, hay aspectos del liderazgo clásico que siguen siendo muy necesarios. La toma de decisiones en momentos de crisis, la visión estratégica y la capacidad de mantener el rumbo en entornos complejos siguen siendo atributos fundamentales”.
“En realidad, el liderazgo no ha desaparecido, sino que ha evolucionado. Hoy se espera una conducción más empática, colaborativa y conectada con las personas, sin perder la claridad para mirar el largo plazo y adaptarse a los desafíos del presente”.
Diversidad e inclusión se han vuelto términos frecuentes en las empresas, pero ¿cómo saber si estamos avanzando de verdad o solo cumpliendo con cuotas simbólicas?
“La clave está en mirar los espacios de poder. Si la diversidad está presente en la toma de decisiones, en los equipos de liderazgo y en los proyectos estratégicos, entonces podemos hablar de avances reales”.
“La diversidad va más allá del género. Implica trayectorias distintas, formaciones diversas, nuevas formas de pensar. Y si bien las cuotas pueden ayudar a abrir camino, el objetivo debe ser lograr pertenencia real: que esas voces diversas tengan peso, influencia y reconocimiento dentro de la organización”.
“Eso requiere convicción, pero también indicadores claros que permitan medir el progreso. La inclusión no se trata solo de atraer talento distinto, sino de integrarlo genuinamente y valorar su aporte en la estrategia y el desarrollo del negocio”.
En un escenario empresarial cruzado por la inteligencia artificial y la automatización, ¿cuál cree usted que será el rol humano más irremplazable en la alta dirección?
“La inteligencia artificial está ayudando a automatizar procesos y liberar tiempo para tareas más estratégicas. Pero hay algo que ninguna máquina puede reemplazar: la capacidad de movilizar personas, de inspirar y de construir un propósito compartido”.
“Liderar desde la convicción, conectar con los equipos y generar confianza siguen siendo competencias profundamente humanas. Además, el juicio que se necesita para leer contextos complejos y tomar decisiones con intuición y sensibilidad no es algo que se programe”.
“La IA es una gran aliada, sin duda. Pero el liderazgo que moviliza, que influye con credibilidad y que genera sentido colectivo, sigue estando en manos de personas. Y ahí está el verdadero diferencial”.
Hoy convivimos con hasta cinco generaciones en una misma empresa. ¿Qué desafíos reales plantea esto para los líderes? ¿Estamos preparados para liderar sin jerarquía rígida?
“La convivencia generacional siempre ha existido, pero hoy es más visible porque los estilos de trabajo y liderazgo han cambiado mucho. Las generaciones más jóvenes valoran la horizontalidad, la flexibilidad y el propósito, mientras que otras crecieron en culturas más jerárquicas y estructuradas”.
“Eso genera tensiones, pero también oportunidades. Liderar sin una jerarquía rígida implica abrir espacios colaborativos, donde la influencia no se basa solo en el cargo, sino en la coherencia, la escucha y la capacidad de construir confianza”.
“También exige aprender a integrar expectativas distintas: sobre presencialidad, sobre comunicación, sobre equilibrio vida-trabajo. El desafío para los líderes está en tender puentes y generar espacios donde esas diferencias sumen, y no se enfrenten”.
Desde Stanton Chase, ¿cuáles son los errores más comunes que ven en los procesos de selección de ejecutivos hoy, y qué se debería cambiar con urgencia?
“Un error común es enfocarse únicamente en la trayectoria profesional, sin mirar el estilo de liderazgo ni el ajuste cultural. Muchas contrataciones fallan no por falta de capacidades, sino porque no hay una sintonía entre lo que la persona busca y lo que la organización necesita”.
“Hoy es fundamental evaluar cómo lidera esa persona, cómo moviliza equipos y si puede adaptarse a la cultura existente. El fit cultural es clave, tanto como la experiencia”.
“Desde Stanton Chase impulsamos una mirada más integral, donde no solo importa lo que alguien ha hecho, sino cómo lo ha hecho, y si puede generar impacto positivo en el entorno particular de cada empresa”.
