En entrevista con Poderyliderazgo.cl, la Managing Partner de Stanton Chase Chile plantea una visión estratégica y ética sobre diversidad e inclusión, con foco en las nuevas generaciones
En tiempos donde la diversidad e inclusión enfrentan retrocesos en algunos mercados, Valeria Cox, Managing Partner de Stanton Chase Chile y líder regional LATAM en diversidad e inclusión, entrega una visión clara y estratégica sobre cómo construir organizaciones más humanas, coherentes y competitivas.
En esta entrevista, la ejecutiva profundiza en el rol de los líderes, el riesgo del diversity washing y las expectativas de las nuevas generaciones frente al propósito empresarial, resaltando en este último punto que “Para las nuevas generaciones, como los millennials y la Gen Z, la diversidad no es un tema debatible. Es un punto de partida, algo que simplemente se espera”.
Asimismo, la Administradora de empresas de servicios de la Universidad de Los Andes y máster en comportamiento del consumidor de la Universidad Adolfo Ibáñez, resalta que “la alta dirección tiene un rol absolutamente central. Toda cultura organizacional se moldea desde arriba, y lo que hacen y dicen los líderes marca el tono de lo que se considera aceptable o valioso dentro de la empresa”.
¿Por qué hablar de diversidad e inclusión en la empresa no debiera entenderse como una postura política, sino como una convicción ética y estratégica?
La diversidad y la inclusión no tienen que ver con política. Son una convicción ética, profundamente humana, y al mismo tiempo una decisión estratégica para cualquier organización.
Se trata de valores esenciales como el respeto por la individualidad, la justicia, la igualdad y la dignidad de cada persona, sin importar su origen, edad, orientación sexual, religión o cualquier otra característica.
Está demostrado que los entornos diversos e inclusivos mejoran el desempeño, la creatividad, el compromiso y la innovación dentro de los equipos. Cuando las personas sienten que pueden ser ellas mismas en su lugar de trabajo, eso se refleja no solo en su bienestar personal, sino también en su vínculo con la organización. La inclusión no es un gesto simbólico, es una manera de construir mejores espacios para todos.
En un contexto donde algunas organizaciones han optado por silenciar sus políticas DEI, ¿cuál es el riesgo de que la inclusión se transforme en una campaña estacional o de marketing?
Siempre existe el riesgo de que la diversidad y la inclusión se transformen en acciones cosméticas. Cuando eso ocurre, se genera lo que yo llamo un “diversity washing”, que es cuando las organizaciones adoptan estas banderas como una moda, sin un compromiso real detrás. Eso pone en duda la autenticidad del mensaje y, con el tiempo, puede erosionar la confianza tanto de los equipos internos como de los públicos externos.
Hoy las personas están muy atentas a eso. No basta con hacer algo para el Día de la Mujer o durante el Mes del Orgullo. La inclusión debe vivirse todo el año, como una práctica coherente, no como una acción puntual. Si no hay consistencia, el daño puede ser real, no solo reputacional sino también en la relación con el talento que una organización quiere atraer o retener.
¿Qué rol juega la alta dirección en la construcción de culturas realmente inclusivas, más allá de la agenda pública o los meses conmemorativos?
La alta dirección tiene un rol absolutamente central. Toda cultura organizacional se moldea desde arriba, y lo que hacen y dicen los líderes marca el tono de lo que se considera aceptable o valioso dentro de la empresa.
Los líderes no solo definen prioridades o estrategias. También son referentes, y por lo mismo, cuando viven y promueven la inclusión con convicción, ayudan a que esa visión deje de ser una declaración para convertirse en una práctica concreta.
Una organización que ve la diversidad solo como una declaración pública probablemente no está generando el cambio real que se necesita. Pero cuando esa visión se encarna desde los niveles más altos, el impacto es muy diferente.
Desde tu mirada regional, ¿cómo se están posicionando las empresas latinoamericanas frente al retroceso que estamos viendo en otros mercados como el estadounidense?
Más que una diferencia entre países, lo que realmente marca el contraste es el origen de las empresas y cuánto dependen o se relacionan con el mercado estadounidense. Ahí se ve una influencia clara, sobre todo en compañías globales con presencia fuerte en ese país.
Dicho eso, lo que observamos en la región es más una ola que una corriente. Hay repercusión, sí, pero no un cambio estructural. En general, muchas organizaciones en Latinoamérica —particularmente las de origen local— siguen avanzando en sus políticas de inclusión, con convicción y sin retrocesos visibles.
No hay una reacción uniforme, pero en gran parte del ecosistema empresarial, la diversidad sigue siendo vista como parte del desarrollo organizacional, no como un posicionamiento político.
¿Qué están esperando hoy los líderes emergentes y las nuevas generaciones en materia de diversidad y propósito dentro de las organizaciones?
Para las nuevas generaciones, como los millennials y la Gen Z, la diversidad no es un tema debatible. Es un punto de partida, algo que simplemente se espera. Lo que buscan es coherencia, pertenencia y un vínculo real entre sus valores personales y la cultura de la organización.
Son críticos y muy atentos al discurso. No se conforman con una declaración de valores o un comunicado en una fecha conmemorativa. Quieren ver acciones concretas, entornos diversos de verdad y un liderazgo que se viva, no que se anuncie.
Nos pasa cada vez más que en entrevistas, personas jóvenes nos dicen abiertamente que no están dispuestas a trabajar en empresas donde no se sienten representadas o que no se alinean con su propósito. Averiguan previamente sobre la cultura y los estilos de los líderes de las empresas en que están postulando a alguna posición.
También nos comentan que evitan industrias con culturas demasiado jerárquicas, poco diversas o con estructuras rígidas. Para ellos, la empleabilidad no es solo el cargo. Es la posibilidad de formar parte de algo en lo que creen, algo que tenga sentido.
