Desde su posición en Grupo Avanza, empresa chilena líder en el mercado local de outsourcing de servicios profesionales, Viviana González asegura que el sector minero tiene un rol clave en fortalecer la equidad de género, ya que a su juicio “el postnatal debe ser un beneficio compartido por hombres y mujeres para disminuir la equidad de género, especialmente en el sector de la minería”.
Como líder de operaciones en Grupo Avanza, empresa chilena que se ha posicionado en el mercado local de outsourcing de servicios profesionales de equipos multidisciplinarios, en especial en la minería, conoce la realidad del rubro y también los desafíos en cuanto a la retención del talento, hecho que se ve puesto a prueba en aspectos como la automatización, el teletrabajo y los beneficios parentales de los trabajadores.
En esta entrevista, la ejecutiva comparte su visión acerca de los cambios pendientes en la industria minera y el proceso de transformación que deben realizar las empresas para estar al día con las necesidades actuales de los equipos humanos y el bienestar de las personas.
En industrias tan exigentes como la minería y la energía, donde los turnos extensos y las decisiones operativas son permanentes, ¿cómo vive una mujer ejecutiva el desafío de compatibilizar la maternidad con la dirección de equipos y proyectos estratégicos?
En ambos roles hay que mantener siempre la integridad y una comunicación clara, porque se ejerce liderazgo tanto en la familia como en los equipos de trabajo. Es fundamental tener una planificación, no superponer las cosas del trabajo a la familia ni viceversa.
Para lograrlo, hay dos aspectos que me parecen fundamentales: la primera es la planificación, porque no se puede estar todos los días haciendo las cosas al azar. La segunda es construir buenas redes de apoyo, un núcleo en el cual te puedas sustentar desde la esfera de mujer ejecutiva y como madre. Específicamente en el ámbito laboral, esto se sustenta siendo una líder que delega y confía en su equipo de trabajo.
Desde su experiencia, ¿considera que las empresas mineras y energéticas en Chile están avanzando hacia estructuras que promuevan una verdadera corresponsabilidad parental o siguen dependiendo del liderazgo presencial y lineal?
Creo que culturalmente se mantiene esta idea de liderazgo presencial y lineal. Es algo que está arraigado en la minería y que ha costado eliminarlo, pero se está trabajando para que cada vez más pueda haber más teletrabajo en minería. Por supuesto que hay labores que sí o sí deben hacerse presencial, especialmente aquellas más operativas, pero creo que es posible añadir mayor flexibilidad para retener talento.
Las nuevas generaciones tienen una nueva mentalidad, no buscan estar siempre en el mismo trabajo ni en el mismo lugar, y esa inquietud ha hecho que la industria tenga que modificarse. Hoy hay que pensar en el bienestar del trabajador, pero los cambios aún son parte de un proceso.
Usted menciona que muchas mujeres en cargos directivos o con ingresos variables ven afectada su estabilidad financiera durante la maternidad. ¿De qué forma cree que las compañías del sector podrían mitigar este impacto económico sin poner en riesgo la competitividad?
Yo creo que manteniendo este beneficio y verlo desde la óptica de la retención de talento femenino en minería. Como todos sabemos, existe escasez de talento especializado en el ámbito de minería, y las mineras se pelean esta especialización.
Por lo tanto, el costo asociado puede ser mucho mayor que mantener beneficios como pagar el diferencial en la maternidad. Si lo ves a largo plazo, no pondría en riesgo la competitividad de la empresa por un tema de recursos, sino que al revés, ya que se generaría mayor competitividad al tener al mejor talento cautivo.
Sin embargo, creo que esto no es un tema de las empresas propiamente tal, sino del gobierno. Las autoridades tienen que hacerse cargo de obligar a las isapres a no poner límites e incluir amonestaciones para quienes no lo respeten.
En el contexto operativo de Grupo Avanza y del sector en general, ¿qué tan preparada está la industria para delegar decisiones críticas durante la ausencia temporal de una mujer líder? ¿Existe una cultura real de sucesión y colaboración transversal?
Es complejo, porque para delegar decisiones críticas hay que estar inmerso en el mercado y conocer muy bien a la empresa. La toma de decisión es un aspecto crítico y conlleva un nivel de responsabilidad que no puede asumir cualquier persona.
La cultura de sucesión sí existe, pero es independiente de la toma de decisiones. Primero está ligada al entrenamiento, luego a las tareas de operación, las responsabilidades y por último las grandes decisiones, por lo que, si se aplica, es fundamental que exista una carrera de sucesión y colaboración transversal para que funcione.
El informe “Zoom de Género” evidencia una persistencia del desempleo femenino. ¿Qué políticas concretas deberían impulsarse en la minería y energía para atraer y retener a más mujeres en cargos de alta responsabilidad, considerando las brechas que persisten?
Tener un porcentaje de desempleo de mujeres sobre el 9%, e incluso hasta el 10% en algún momento de este año, no habla de la industria propiamente tal, sino una foto completa de lo que pasa en Chile. Más allá de que la industria tenga beneficios asociados, no hay políticas públicas que sustenten la equidad de género, por ejemplo, la sala cuna universal.
No puede ser que las mujeres tengan ese costo asociado, y los hombres no. De manera genuina se está hablando del postnatal extendido a la mujer por un año y eso está perfecto pensando en el núcleo familiar y en el desarrollo del niño, pero se está dejando de lado que va a existir una mayor desigualdad laboral entre hombres y mujeres. Por eso debe existir también por ley un postnatal para hombres, mínimo 60-90 días para que sea realmente equitativo.
El postnatal masculino en Chile sigue siendo simbólico. ¿Cómo visualiza usted un modelo de permisos parentales equitativos dentro de un rubro históricamente masculinizado como el minero? ¿Sería viable adaptarlo a la realidad operacional del sector?
El postnatal para hombres y mujeres es completamente adaptable a la realidad operacional del sector minero. El problema es que al no tener a hombres con postnatal, se genera una brecha. Si tanto hombres como mujeres tuvieran acceso, el efecto sería el mismo: un talento, un trabajador con un conocimiento especializado, estará un tiempo fuera y debemos asumir ese costo asociado, poner a una persona suplente calificada y seguir funcionando en el día a día.
Lo ideal es que las organizaciones cuenten con backups y sucesiones, personas que van a hacer carrera dentro de la empresa y que se están preparando para asumir como respaldo en caso de alguna licencia médica y, sobre todo, para los periodos de postnatal que se amplían por más de seis meses.
Diversas compañías mineras han iniciado procesos de automatización y teleoperación. ¿Cree que estas transformaciones tecnológicas pueden convertirse en una oportunidad para redefinir los modelos de liderazgo y conciliación familiar?
Completamente, la automatización en minería hace que tú puedas tener una operación mucho más ágil y que tengas a las personas preocupadas de mejoras, de innovación, de estar viendo más allá, pensar en el futuro y tomar decisiones importantes para la empresa.
La veo como una oportunidad para conciliar trabajo y familia. Con respecto a la teleoperación, que surgió con la pandemia, las empresas lograron salir adelante con éxito y no veo problemas en que la minería pueda combinar trabajo presencial y trabajo a distancia de acuerdo a las funciones de cada persona.
Finalmente, ¿cómo se puede avanzar en un cambio cultural profundo en la industria minera y energética, donde la maternidad deje de verse como una pausa profesional y se entienda como parte de una trayectoria de liderazgo sostenible y humano?
Primero que todo, hay que entender las dificultades que trae la baja de natalidad dentro del país y del mundo en general, porque esto es algo que está ocurriendo en todo el mundo. La industria tiene que tomar cartas en el asunto y hacerse cargo de cómo va a impactar esta baja de natalidad a largo plazo desde el punto de vista de la maternidad y la paternidad.
Este periodo no debe verse como una pausa profesional, sino como el momento en que otras áreas puedan tomar cierto liderazgo y hacerse cargo de estas suplencias que van a estar al menos durante seis meses. Además, la industria tiene que entender que ese talento femenino que está en un periodo de recesión por postnatal es alguien importante para la empresa, alguien que ha costado entrenar y que la idea es mantener su trayectoria en el largo plazo.
