La rotatividad laboral es un fenómeno normal en toda empresa, pero cuando se trata de cargos ejecutivos su impacto es mayor. Inducción, traspaso de conocimientos, formación y asimilación de la cultura organizacional deben repetirse cada vez que hay un reemplazo. Según la consultora Robert Half, estos procesos implican costos elevados y pérdida de continuidad estratégica.

El director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, señaló que “se trata de profesionales que poseen altas calificaciones, experiencia comprobada y características que los vuelven atractivos para otras empresas, más aún cuando se trata de áreas donde la demanda es mayor que la oferta. Por otro lado, las empresas invierten tiempo y recursos en ellos, desde procesos de búsqueda hasta capacitación”.

Principales factores para cambiar de empleo

Una encuesta de Robert Half identificó las tres razones más mencionadas por ejecutivos para considerar un cambio laboral:

• Paquete de remuneración más competitivo (65%)
• Mayor equilibrio entre vida personal y laboral (46%)
• Cultura organizacional más alineada con los valores personales (37%)

Estos factores reflejan que la decisión de migrar no depende solo del salario. El equilibrio trabajo-vida y la identificación con la cultura corporativa pesan significativamente en las decisiones ejecutivas.

Razones para permanecer en la empresa actual

No todos buscan irse. Entre los motivos para permanecer en su puesto, los encuestados destacaron:

• Autonomía y participación en la toma de decisiones (44%)
• Estabilidad y seguridad en el cargo (38%)
• Satisfacción con el paquete de remuneración (32%)

Estos resultados evidencian que, aunque el salario es relevante para cambiar de empleo, la autonomía, la estabilidad y el desarrollo profesional son determinantes para quedarse.

Estrategias recomendadas para reducir la rotación ejecutiva

Para enfrentar la rotatividad, Arnaes enfatizó que “es fundamental no solo revisar cuánto ganan los ejecutivos. También hay que analizar las condiciones de trabajo, el ambiente y la autonomía para tomar decisiones, ya que la rotatividad es un tema crítico y se debe abordar con análisis y estrategias para retener y atraer a los mejores talentos de un mercado cada vez más competitivo”.

Según Robert Half, las empresas deben diseñar planes de retención que integren compensaciones atractivas, desarrollo profesional, reconocimiento, equilibrio vida-trabajo y liderazgo participativo. De esta forma, pueden fortalecer la fidelidad de los ejecutivos y reducir costos asociados a la rotación.

Rotación ejecutiva: un desafío estratégico para las empresas chilenas

En el contexto chileno, la rotación de ejecutivos se ha convertido en un tema prioritario para la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones. La retención de talento no solo depende de compensaciones económicas, sino también de la capacidad de ofrecer un entorno estable y participativo, alineado con los valores de los profesionales.