A un año de la entrada en vigencia de la Ley Karin, el foco del debate se ha desplazado desde la urgencia de su aprobación hacia los desafíos de su implementación efectiva, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. Las cifras oficiales evidencian un aumento sostenido de denuncias por acoso laboral y sexual, pero también dejan al descubierto brechas estructurales que aún persisten en la gestión interna de las organizaciones.
De acuerdo con datos de la Dirección del Trabajo, más de 44 mil denuncias han sido ingresadas desde la entrada en vigencia de la normativa, concentrándose mayoritariamente en acoso laboral y afectando principalmente a mujeres. Este escenario confirma que la ley responde a una problemática real, pero también plantea interrogantes sobre la capacidad del ecosistema laboral para procesar adecuadamente estas denuncias, proteger a las víctimas y prevenir nuevos casos.
En el caso de las pymes, la implementación de la Ley Karin enfrenta obstáculos adicionales, vinculados a limitaciones de recursos, falta de especialización y culturas organizacionales menos formalizadas. Cómo están abordando este proceso, qué avances se han logrado y cuáles son las principales alertas, es parte del análisis que entrega Bertha Venegas Grafin von Plettenberg, gerente de Operaciones en HunTI Consultores.
A un año de su entrada en vigencia, ¿cómo evalúa el impacto general de la Ley Karin?
La evaluación es positiva en términos estructurales. La Ley Karin ha sido un paso clave para visibilizar y sancionar el acoso laboral y sexual, algo que antes muchas veces se normalizaba o quedaba invisibilizado. Las cifras de la Dirección del Trabajo son claras: más de 44.000 denuncias registradas, con un 66% correspondientes a mujeres, lo que da cuenta de una problemática estructural que hoy tiene un canal formal de denuncia.
¿Qué tipo de denuncias predominan y qué revelan sobre el clima laboral?
El acoso laboral concentra el 87,5% de las denuncias, lo que revela que no estamos solo frente a casos aislados, sino ante dinámicas organizacionales que afectan la convivencia, la salud mental y la dignidad de las personas. Esto obliga a las empresas a revisar estilos de liderazgo, prácticas internas y culturas que, en muchos casos, estaban naturalizadas.
¿Cuáles han sido los principales avances que ha traído la ley en la práctica?
Uno de los mayores logros ha sido la implementación de protocolos claros de prevención, junto con medidas de resguardo para quienes denuncian y fiscalizaciones más efectivas. Esto ha permitido que las personas se sientan más protegidas y que las empresas tomen mayor conciencia de la necesidad de fortalecer sus políticas internas.
¿Qué muestran los datos sobre las medidas de protección aplicadas a las personas denunciantes?
Según la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), la medida más utilizada ha sido la Atención Psicológica Temprana (APT), presente en el 71% de los casos. También se han aplicado medidas como la separación física de las partes involucradas (43%), el trabajo remoto (5%) y la suspensión de funciones (4%), lo que refleja una respuesta institucional concreta, aunque aún dispar.
¿Dónde están hoy los principales desafíos, especialmente para las pymes?
Las pequeñas y medianas empresas enfrentan mayores dificultades para cumplir plenamente la normativa. Muchas no cuentan con equipos especializados, los procesos de investigación suelen ser lentos y, en varios casos, la cultura organizacional no fomenta de manera genuina ambientes laborales respetuosos y libres de violencia.
¿Qué ocurre con las denuncias que finalmente no prosperan?
Un aspecto crítico es que muchas denuncias se descartan por no cumplir con los requisitos formales, o debido a deficiencias en su presentación por parte de los trabajadores. Esto evidencia la necesidad de mayor orientación, acompañamiento y educación sobre cómo ejercer correctamente los mecanismos que establece la ley.
¿Qué acciones son clave para avanzar en una implementación más efectiva?
Es necesario capacitar de manera permanente a trabajadores y líderes, ofrecer apoyo integral y confidencial a las víctimas, monitorear las medidas implementadas en las empresas y fortalecer la conciencia social sobre la importancia de ambientes laborales seguros e inclusivos. La prevención y la gestión temprana son claves para que la normativa tenga impacto real.
En ese contexto, ¿la Ley Karin implica un cambio cultural real?
La Ley Karin representa un cambio cultural profundo, pero solo si existe un compromiso activo de todos los actores. Empleadores, trabajadores y el Estado deben asumir un rol corresponsable para asegurar que los lugares de trabajo sean espacios de respeto, seguridad y desarrollo, y no solo organizaciones que cumplen formalmente con la norma.
